Комплексный подход к изучению успешности руководителей

Существующие на сегодняшний день научные теории, подходы и модели, в которых предпринимаются попытки выявить критерии успешности руководителей как субъектов профессиональной управленческой деятельности, не дают возможности наиболее полно и разносторонне произвести оценку уровня развития профессионализма руководителей вообще.

Личность руководителя - это один из важных факторов качественного управленческого процесса. Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. базируется на двух позициях: формального руководителя и неформального лидера. Оптимальным для управления является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личностным статусом. Лидером никогда нельзя стать, если члены группы не воспримут конкретное лицо как лидера. Управляющий как лидер влияет на членов группы путем личного авторитета, морально - психологического воздействия, инициативы, энергии, привлекательных личностных качеств.

Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личностные характеристики руководителя. При изменении условий управления, например, повышении в должности, могут меняться и личностные черты, т. е. имеет место динамика личностно-деловых качеств.

Таким образом, осуществление управленческой деятельности тем или иным профессионалом зависит от его индивидуально-личностных черт и деловых качеств. Нельзя назвать определенного "рецепта" успешного осуществления управленческой деятельности, каждая ситуация требует разных действий. Но все же управленческая работа каждого отдельного руководителя, вне зависимости от условий ее осуществления, похожа.

Анализ практической деятельности лидеров, их типичных и индивидуальных затруднений в установлении целесообразных отношений с партнерами, значительные трудности в адаптации молодых лидеров в социуме показывают, что успешность деятельности лидера существенно зависит от индивидуальных особенностей его мышления и его способности адекватно отразить это мышление во взаимодействии с другими людьми: коллегами, подчиненными, теми, кто признает его лидером и т.д., т.е. в профессиональном поведении лидера. Причем, требование адекватности единства мышления лидера и его поведения во взаимодействии с людьми является для многих управленцев чрезвычайно трудно выполнимым, если их к этому специально не готовить.

Единство мышления лидера и управленческого поведения не достигается путем простого сложения знаний и умений, приобретаемых в процессе изучения комплекса психолого-социальных дисциплин. Такое единство требует специальной целенаправленной комплексной работы с лидером в процессе его профессиональной подготовки и повышения квалификации. Комплексный характер этой работы должен состоять в использовании данных и инструментария разнообразных наук о человеке для изучения и преобразования лидером собственного профессионально-лидерского мышления, поведения и других значимых особенностей личности.

Таким образом, одно из направлений совершенствования процессов подготовки и повышения квалификации управленческих кадров (лидеров) состоит в теоретической и практической разработке проблемы комплексного развития профессиональной индивидуальности лидера.

Проблема развития профессиональной индивидуальности управленца (лидера) находится в поле внимания исследователей достаточно давно. Например, в США в 20-е годы проблема развития профессиональной индивидуальности управленцев решалась, в основном, в рамках профессиональной психотехники. Здесь акцент делался на выявление, развитие и коррекцию индивидуально-личностных свойств лидера, формирование специальных умений, способствующих адекватному самовыражению управленца в его деятельности, успешности его взаимодействия с окружающими.

На территории бывшего СССР с начала 30-х и вплоть до 60-х годов ХХ столетия исследователи лидерской деятельности и управленческого образования сосредоточили основное внимание на изучении структуры лидерской деятельности, ее управленческом и психологическом анализе, сформулировали основные требования к лидеру, его личностным качествам, знаниям, умениям и навыкам (к лидеру, как к управленцу-менеджеру). При этом проблема развития профессиональной индивидуальности управленца специально не исследовалась, и при определении содержания профессиональной подготовки и повышения квалификации лидеров практически не учитывалась.

Новый этап в области исследований проблем подготовки и повышения квалификации управленцев начался в социальных условиях в 60-е годы. Активизация интереса исследователей к проблеме развития профессиональной индивидуальности лидера (управленца) обусловлена в значительной степени тем, что в этот период возрождается общественный интерес к человеку как личности, возобновляются исследования по ряду важнейших направлений социальной психологии и психологии управления.

В этот же период возникает такой интерес к лидерской деятельности и во всем мире. В исследованиях по проблемам лидерской деятельности и профессионального образования менеджеров, осуществленных в 70-80-е годы, развитие профессиональной индивидуальности рассматривается как средство формирования лидерского мастерства и своеобразие управленческого творчества.

Комплексный подход к разработке проблем лидера характерен для исседований, осуществлявшихся в конце XIX - начале XX столетия в США, Германии. Специальные же исследования по отдельным направлениям теории и методики развития профессиональной индивидуальности лидеров, фактически, появляются в мире с середины 50-х годов XX столетия.

В 20-е годы теоретическая и практическая разработка проблем личности, деятельности, подготовки и повышения квалификации управленцев концентрировалась вокруг Комиссии по изучению труда управленческих кадров, созданной при центральном педологическом институте в Москве.

В основу деятельности Комиссии был положен разрабатывавшийся педологами принцип целостного подхода к изучению личности. В связи с этим, к работе Комиссии были привлечены специалисты в области педагогики, такие, как Н.В. Чехов, З.К. Столица и др., психологи Н.В. Рыбников, Е.К. Кричевская, физиологи и врачи (А.С. Шафранова), психотехники (С.Л. Гиллерштейн, Т.Г. Маркарьян, М.С. Бернштейн) и другие, что с самого начала придало ее исследованиям комплексный междисциплинарный характер.

По существу, впервые делается попытка перейти от предъявления требований к личности и деятельности лидера, во-первых, к объективному изучению его индивидуальных профессионально-значимых качеств, особенностей, возможностей, способностей, потребностей, содержания и методов его труда, его места и роли в обществе; а во-вторых, к организации целенаправленных процессов формирования профессионально значимых качеств личности лидера, его профессионально лидерского знания и поведения. Особую ценность имеет потенциальная технологичность этого подхода, возможность на основе результатов научной разработки поставленных вопросов принимать обоснованные решения относительно содержания и методов тренировки в процессе повышения квалификации лидеров (в частности, менеджеров).

Принципиальное значение имеет и то, что такой подход позволяет выстраивать разнообразные личностно - ориентированные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации управленцев - от подготовки к выполнению одной конкретной роли до выявления, развития и коррекции профессионально значимых особенностей сознания и поведения, позволяющих лидеру успешно осваивать любые профессиональные роли, лидировать в самых разных программах, проектах, учреждениях, социальных новообразованиях.

Согласно определению, профессионализм - это не эталон совершенства, а своеобразный и неповторимый эталон уровня мастерства, можно представить три концепции профессиоанлизма:

1) акмеологическая (Э.Ф. Зеера);

2) соотношение между некомпетентностью и компетентностью (Л. Питера);

3) эмпирическая.

Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять стадий профессионализации:

1) оптация (лат. optatio - желание, выбор) - выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2) профессиональная подготовка - приобретение профессиональных знаний, навыков и умений;

3) профессиональная адаптация - вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта;

4) профессионализация - формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей;

5) профессиональное мастерство - реализация личности в профессиональной деятельности.

Вторая концепция - соотношение между некомпетентностью и компетентностью - принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности".

В своей концепции Л. Питер, в основном, использует понятия "некомпетентность" и "некомпетентный", рассматривая с их помощью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические обобщения. Иногда он оперирует понятиями "компетентность", "компетентный" и формулирует определенные идеи. Его первая идея заключается в том, что "компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять - качеств, необходимых подлинному руководителю". То есть мысль Л. Питера можно перевести в формулу:

Профессиональный руководитель = Компетентность + Определенные качества.

Вторая идея Л. Питера состоит в том, что "есть существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей - чем выше они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других". Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма / непрофессионализма руководителей разных сфер и уровней управления – самобытность / несамобытность, независимость / зависимость, оригинальность / ординарность мышления. В этой проблеме (помимо прочего) находят отражение отношения "система - руководитель": позволяет ли конкретная система проявлять / не проявлять эти (и другие) качества конкретному руководителю.

Для представителей эмпирической концепции весьма характерно измерение профессионализма / непрофессионализма практическими результатами.

Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем характернее для руководимой им системы, подсистемы или части позитивные результаты. То есть обеспечение более или менее позитивных результатов во времени - главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя.

В этой связи значительный интерес представляет опыт высокорезультативных руководителей - стиль и условия работы, динамика руководимого объекта, реальные (а не идеализируемые) качества. Все это, в целом, с научной точки зрения можно назвать "искусством профессионализма" - профессионализм невозможно "повторить", его можно достигнуть и реализовать в индивидуальном и/или групповом (командном) исполнении.

Во-вторых, система, которая ценит профессиональных руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего опыта молодым, начинающим руководителям, в том числе, и после так называемой активной руководящей деятельности.

В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать и такую проблему, как выбор средств, с помощью которых описывается (показывается) деятельность высокопрофессиональных руководителей. Авторами обычно выступают сами руководители; консультанты и преподаватели в области менеджмента; журналисты. Этот своеобразный жанр литературы по управлению получил название "книги об успехе". Из общеизвестных и переведенных на русский язык работ следует назвать такие, как Питерс Г., Уотермен Р. "В поисках эффективного управления"; Уотермен Р. "Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании"; Форд Г. "Моя жизнь, мои достижения"; Якокка Ли "Карьера менеджера"; Морита А. "Сделано в Японии. История фирмы "Сони"; Мерсер Д. "ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира"; Маккей Х. "Как уцелеть среди акул"; Гейтс Б. "Бизнес со скоростью мысли"; Филипс Ф. "Формула успеха"; Слейтер Р. "Стань лучшим или проиграешь! 31 секрет лидера от Джека Уэлча, легендарного управляющего "Дженерал Электрик".

Таким образом, можно предположить, что основными факторами профессионального роста лидера являются профессиональное самовоспитание и индивидуальная профессиональная тренировка.

Психологическая характеристика лидера должна становиться матрицей для выявления профессионально-значимых качеств личности, особенностей профессионального поведения и их развития и коррекции. Эти цели могут быть достигнуты лишь путем максимальной индивидуализации обучения в процессе лидерской подготовки и тренировки в процессе повышения квалификации, что требует иного подхода к отбору содержания, методов, а главное, организационных форм обучения.

Организация профессионального развития лидера, его подготовка и повышение квалификации означает такое построение процесса обучения, при котором важнейшим элементом содержания профессионального обучения, наряду с общими знаниями и умениями, становится личность самого обучающегося, в т.ч. профессионально-значимые особенности его сознания и поведения.

Целью такого обучения является не столько присвоение общих знаний и умений и их передача, сколько «выращивание» профессионально необходимых качеств личности и формирование индивидуального стиля творческого профессионального поведения, которое позволяет именно этому человеку быть успешным в выполнении лидерских функций.

Принцип индивидуализации профессионального обучения лидеров, с одной стороны, основывается на материалах изучения профессиональной деятельности управленца, а с другой стороны, отражает важнейшие принципы лидерской деятельности как таковой.

Принципиальное значение в процессе развития профессиональной индивидуальности лидеров придается групповому характеру обучения, поскольку подготовка лидера к взаимоотношениям с другими людьми требует, специально организованного взаимодействия индивида с группой. Такое взаимодействие позволяет участнику обучения, во-первых, выявить, а во-вторых, откорректировать индивидуальные профессионально значимые качества лидера, а также индивидуальные особенности сознания и лидерского поведения, индивидуальную лидерскую технику.

В результате такого обучения лидер впоследствии не улавливает некие ценности вне, а наращивает и развивает их в себе в процессе общения с людьми, обществом, конкретной социальной группой.

Подводя итоги, следует отметить, что в практике уже существуют корпоративные университеты, в которых предлагаются модели развития топ-менеджеров, и в этих моделях пока отсутствует междисциплинарный комплексный подход профессионального развития лидера.

ЛИТЕРАТУРА

1. Питер Л. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось / Пер. с англ. - М.: «Прогресс», 1990, с. 232

2. Питерс, Томас Дж., Уотерман, Роберт Х. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки.: Пер. с англ.- М.: «Вильямс», 2005.