Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2011

Автор: Нуралин Максат Маратович

Трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права, социальная роль обусловлена, в первую очередь, Конституцией Республики Казахстан, которая провозгласила свободу труда, выбора рода деятельности и профессии, другие основополагающие права и свободы в сфере организации и применения труда.

В мировой практике трудовой договор общепризнан и является наилучшей формой реализации свободы труда, позволяющей каждому реализовать свои интересы и способности к труду, с другой стороны обеспечить интересы работодателей в рабочей силе, свободно осуществляя подбор необходимых работников с учётом характера и особенностей производства.

Ежедневно работники и работодатели сталкиваются с вопросами трудового права.

Изменение социально - экономических условий жизни обусловливает значимость трудовых правоотношений, к тому же растёт количество случаев нарушения трудовых прав: несвоевременная выплата заработной платы, незаконные увольнения, необоснованный отказ в приёме на работу, многие другие нарушения трудового законодательства. Подобного рода нарушениям способствует правовая неграмотность субъектов трудового права.

Наиболее массовый характер среди известных нарушений имеют следующие: несоблюдение норм по оплате труда, возмещению вреда, причиненного здоровью работника на производстве, по трудовым договорам: приём и увольнение, соблюдение режимов рабочего времени и времени отдыха; по соблюдению условий труда женщин и молодёжи; трудовой дисциплине; заключению и исполнению коллективных договоров. Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры, при этом часто нарушаются правила приёма на работу.

Признаётся, что интересы работника и работодателя не всегда совпадают, поэтому столкновение их интересов возможно на любой стадии трудовых правоотношений. Данное обстоятельство нередко приводит к возникновению споров и конфликтов, которые могут возникать по разным основаниям, поводам. Однако в указанном случае конфликт не всегда имеет под собой трудовой спор. Разрешение конфликта возможно сторонами добровольно в результате проведения переговоров, если такого не произошло, конфликт перерастёт в трудовой спор. Так возникает необходимость привлечения специальных уполномоченных органов. В юридическом значении не всякий конфликт может быть назван спором. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований Российской академии наук, "спор" трактуется как: а) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; б) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом. Такое понимание спора предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного правильно оценить доводы каждой стороны.

Типология трудовых споров позволяет правильно организовать функционирование трудовой юстиции, выбрать наиболее целесообразные способы разрешения противоречий в области труда.

На Западе применяется следующее разделение трудовых споров: по субъектному составу и предмету спора:

1) коллективные;

2) индивидуальные;

3) экономические;

4) юридические.

Данная типология привязана к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда, юридическую регламентацию, отношение к установлению, изменению либо применению (толкованию) правовых норм. Конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления или изменения существующих условий труда. Правовые конфликты касаются толкования или применения норм, установленных законами, коллективными договорами либо другими правовыми актами.

Конфликты интересов могут быть урегулированы в согласительном порядке на основании компромисса. В таком случае, требования сторон опираются на справедливость, целесообразность, здравый смысл, общественные интересы, реальные возможности.

Конфликты права возникают при нарушении (действительном или мнимом) прав, установленных юридическими актами. Например, работники требуют восстановления нарушенного права либо устранения препятствий в его реализации. Подобные конфликты решаются на основании применения и толкования законодательства. Индивидуальные и коллективные трудовые конфликты затрагивают интересы отдельных лиц или коллективов.

Приведенная классификация характеризуется тем, что грань между двумя группами коллективными и индивидуальными, экономическими и юридическими не являются четкой. Они лежат в разных плоскостях, которые частично пересекаются. Если индивидуальные конфликты обычно являются юридическими, поскольку столкновение предпринимателя и работника возникает, как правило, в связи с применением правовых норм, то коллективные конфликты могут быть экономическими и юридическими. Отсюда следует, что экономические конфликты обычно бывают коллективными, а юридические - как коллективными, так и индивидуальными.

Способов разрешения трудовых конфликтов только два: рассмотрение спора в судебных или административных органах и примирительно-третейское разбирательство.

Применение этих двух процедур на Западе характеризуется большой гибкостью: в различных странах существуют самые разнообразные сочетания и переплетения, причем в каждой стране наблюдается существенная специфика. Единственное общее правило: коллективные экономические споры обычно рассматриваются в рамках примирительно-третейской процедуры, так как споры нередко ведут к созданию новых правовых норм. Это выходит за рамки деятельности судебных и административных органов, обычно рассматривающих юридические споры. В зависимости от страны, для рассмотрения каждого вида спора применяется либо одна, либо другая, либо обе процедуры .

Выбор вида процедуры зависит в значительной мере от критерия подразделения трудовых конфликтов в конкретной стране, и здесь наблюдаются большие различия. Несмотря на то, что примирительно-третейский метод и сопутствующие ему институты укоренились и имеют широкое распространение, особенно в англосаксонских странах, во многих государствах, особенно в континентальной Европе и в Израиле, ведущая роль при разрешении определенных категорий трудовых споров всё-таки принадлежит специализированной трудовой юстиции. В мире наблюдается большое разнообразие в организации и компетенции судов по социально-трудовым делам, однако И.Я. Киселев, А. Силин выделяют четыре основных типа (подхода) организации трудовой юстиции:

1) специализированные трудовые суды с широкой юрисдикцией (Германия, Франция, Бельгия, Польша, Австрия, Люксембург, Дания, Финляндия, Израиль);

2) специализированные суды с ограниченной юрисдикцией (Великобритания, Испания, Швеция, Норвегия);

3) общие гражданские суды (Италия, Нидерланды и ряд других стран Европы);

4) административные органы в порядке третейского разбирательства, включающие иногда обязательный арбитраж (США, Канада, Япония).

Трудовая юрисдикция в форме самостоятельного судебного механизма и специализированных гражданских судов по вопросам трудовых отношений и социального обеспечения действует в большинстве стран Европы. В Северной Америке и Японии предпочитают примирительно - третейское разбирательство с помощью особых административных органов. Подобная разница в подходах частично объясняется как историческими традициями, так и степенью организованности профсоюзного движения: в США в последние годы члены различных профсоюзов в численном отношении составляют лишь 17% всех наемных работников, в Японии - около 30, в Канаде - 35%. Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством уполномочены представлять интересы работников и защищать их права, и чем выше будет процент наемных работников-членов профсоюза, тем сильнее будут защищены их права и свободы.

В Республике Казахстан разрешение трудовых споров и конфликтов юридического и экономического характера начинается с согласительной комиссией по трудовым спорам, которая рассматривает индивидуальные споры, и заканчивается в судах общей юрисдикции.

Споры и конфликты между работниками и работодателями (социальными партнерами) представляют собой нормальный, диалектический процесс в циклическом и неравномерном развитии рыночной экономики. Задача любого государства - смягчить социальные потрясения, по возможности предотвращать их. В силу этого Конституция Республики Казахстан признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ТК РК ст. 298). Это положение объективно необходимо, поскольку, к сожалению, не всегда трудовые отношения складываются и реализуются бесконфликтно. Между субъектами с интересами часто несовпадающими, а в ряде случаев противоположными, нередко возникают различного рода разногласия.

По ТК РК, под трудовыми спорами понимаются разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства РК, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя (пп. 19 г. 1 ст. 1 ТК РК). Вполне очевидно, что разногласия, возникающие между работником и работодателем, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако, если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.

Источники трудовых споров разнообразны. В некоторых случаях ими могут быть факторы объективного характера. Они вытекают прежде всего из социально-экономической обстановки в государстве, например, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников. Так, в результате смены работодателя на предприятии (в учреждении, организации) могут быть проведены мероприятия по упорядочению штатов и высвобождению наемного персонала, что , в свою очередь, может вызвать трудовые споры; кроме того при разработке и принятии коллективного договора могут возникнуть разногласия между коллективом работников и работодателем и т.д.

В других случаях источниками трудовых споров могут быть факторы субъектного характера. Такие разногласия связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работников в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций) и в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны также для работников наемного труда. Это нередко проявляется в необоснованных притязаниях работников к работодателю, основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.

Современные казахстанские ученые А. Хамзин, В.Н. Уваров, Н.А. Абузярова классифицируют трудовые споры (конфликты) по различным основаниям: по субъектному составу, по характеру (предмету) споров, по подведомственности их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные. Первые возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к работодателю о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде. Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), уполномоченным работниками представительным органом и работодателем или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего трудового законодательства, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

Трудовые споры по предмету могут быть исковыми и неисковыми. Трудовые споры искового характера связаны с разрешением договоров и других соглашений о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установить подведомственность их разрешения. Трудовые споры искового характера являются преимущественно индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника-субъекта трудового правоотношения являются персонифицированными, поэтому их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству, споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателем - с другой по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т. е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются работодателем и соответствующим уполномоченным органом работников.

Коллективные трудовые споры (конфликты) имеют неисковой характер и рассматриваются в особом порядке примирительными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Основными принципами разрешения коллективных трудовых споров являются: равноправие сторон, примирительно-партнерский характер процедуры рассмотрения спора, равноправное представительство сторон в комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, обязательный характер принятых решений для спорящих сторон. Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон или в судебном порядке или согласительной комиссией. Порядок рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями определяется нормами ТК РК. Согласительная комиссия рассматривает трудовые споры:

1) о переводах на другую работу, в другую местность вместе с работодателем и иных временных переводах, а также об оплате труда при переводах;

2) об изменении условий трудового договора;

3) о режиме рабочего времени, трудового распорядка;

4) о продолжительности отдыха, в том числе ежегодного отпуска;

5) о наложении дисциплинарных взысканий:

6) по вопросам оплаты и охраны труда;

7) другие споры, по вопросам применения трудового законодательства, трудового и коллективного договоров .

Обращение в согласительную комиссию является правом, а не обязанностью работника.

Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законодательством Республики Казахстан. По действующему законодательству суд не наделен полномочиями пересматривать решение согласительной комиссии по трудовому спору. Работник имеет исключительное право самостоятельного выбора на обращение в согласительную комиссию за разрешением спорной ситуации либо в судебном порядке урегулировать спор.

В соответствии с законодательством, работник вправе обратиться в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его трудовых прав и свобод (ст. 280 ГПК РК).

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основано на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категории работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам. Обращение в суд за защитой своих прав и законных интересов справедливо не только для работников, но и для работодателей. Работодатель, согласно п. 8,г, 3 ст. 23 ТК РК, имеет право обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда.

Ежегодно судами принимается тысячи решений по трудовым спорам. Невозможно сказать, какая часть исков при этом не принимается к рассмотрению по различным причинам, в том числе из-за перегруженности судов. Однако можно говорить о необходимости развития эффективных механизмов досудебного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могли бы разгрузить судебную систему. При рассмотрении трудовых дел в судах наблюдается противоречие в подходах к разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных споров суды, как правило, принимают сторону работников, даже если правота работодателя представляется очевидной (например, известны случаи, когда суды отменяли решения об увольнении работника по п. 7,г. 4 ст.54 ТК РК - появление на работе в нетрезвом состоянии, ссылаясь на отсутствие у работника взысканий за нарушения трудовой дисциплины в предшествующий период). Иная картина при рассмотрении коллективных споров (в основном о признании забастовки незаконной), в тех случаях, когда признаваемая незаконной забастовка фактически спровоцирована действиями работодателя, отказывающегося от соблюдения предусмотренных законом процедур переговоров и примирения, суды выносят решение против забастовщиков, не принимая в адрес работодателя-нарушителя даже определения. Главной целью защиты нарушенных прав должно явиться обеспечение того положения, которого работник достиг бы при беспрепятственной реализации права, а в случаях, когда это невозможно - компенсации нарушенного права. В нынешних условиях нельзя перекладывать защиту трудовых прав только на суды. Обеспечение быстродействующего и доступного механизма восстановления нарушенного права необходимо обеспечивать различными формами защиты трудовых прав. Органы и должностные лица, осуществляющие защиту трудовых прав, не должны подменяться или дублировать друг друга, их функции должны быть четко разграничены.

Таким образом, существующая типология трудовых споров на Западе и в Республике Казахстан отличается не существенно, поскольку и предмет, и субъекты трудовых отношений идентичны.

ЛИТЕРАТУРА

1. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года

2. Чиканова Л. Трудовой договор. // Хозяйство и право. - 2006. - № 9. - C. 3-23.

3. Масхутов Б. Трудовой кодекс Республики Казахстан: Проблемы регулирования трудовых отношений. // Труд в Казахстане. - 2007.- №8. - С. 11-15.

4. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. 1998. – 263 с.

5. Идрисова С. Влияние международных договоров на развитие трудового законодательства Республики Казахстан. // Правовая реформа в Казахстане. - 2003. - № 3. - С. 101-105.

6. Волкова В. Юридические особенности международных правовых актов о труде. // Правовая реформа в Казахстане. - 2004. - № 1. - С. 102-106.

7. Хамзин А. Некоторые аспекты соотношения международно-правовых норм о труде и трудового законодательства. // Фемида. - 2000. № 4. - С. 27-31.

8. Хамзин А. О приоритете международного трудового законодательства в Республики Казахстан. // Фемида. - 1999. - № 10. - С. 18-20.

9. О регламентации письменных трудовых договоров работников коренного населения: Конвенция МОТ от 8 июня 1939 года // Информационная система «Параграф».

10. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: - М.: Дело, 2000. – 352 с.

11. Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт. // Человек и труд. - 1998. - №3. - С. 65-69.

12. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий. - Алматы, 2007. – 816 с.

13. Лобков А.Х. Практическое применение Трудового кодекса Республики Казахстан. - Алматы: LEM, 2007. – 124 с.

14. Матюхин А. Правовые отношения: Реалии и перспективы. // Правовой вестник. - 2003. - № 33. - С. 8-9.

15. Дурановская Г.П. Особенности трудового законодательства Республики Казахстан: ситуации, вопросы, ответы. // Алматы: Lem, 2007. - 75с.



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2011


 © 2017 - Вестник КАСУ