Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №3 - 2005

Авторы: Сабристова Н.С., Карандашева А.А.

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества, а проблемы законодательства о труде не оставляют равнодушными всех ее участников. В течение последних лет казахстанское законодательство о труде претерпело ряд существенных изменений, вызвавших как положительные, так и негативные последствия. Тем не менее, в настоящее время трудовое законодательство находится в состоянии развития и совершенствования. При этом практика показывает, что неразрешенных правовых проблем в сфере трудовых отношений, которые следовало бы учесть при разработке Трудового кодекса, достаточно много. Трудовой кодекс позволил бы максимально систематизировать все правовые рычаги в сфере трудовых отношений. Его эффективность и всеобъемлемость во многом зависит от того, насколько будет учтен при его разработке накопившийся опыт.

Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудом, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда. Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.

В Республике Казахстан трудовые отношения регулируются рядом законов, важнейшим из которых является Закон "О труде в Республике Казахстан", вступивший в силу 1 января 2000 года (далее - ЗоТ РК).

В переходный к рынку период в ранее действовавший КЗоТ КазССР вносились незначительные изменения, которые практически не сыграли существенной роли в регламентации трудовых отношений. Не решил всех проблем и новый закон о труде, хотя ряд его новелл направлен на отказ от жесткого централизованного регулирования и предоставление права самим сторонам договорных отношений улучшать условия труда посредством заключения индивидуальных и коллективных договоров. В нем не нашли решения проблемы, от которых зависит не только социальная защита работников, но и дальнейшее развитие экономики страны. Ведь известно, что экономика напрямую зависит именно от эффективности, качества производительности трудового процесса. И от того, насколько полно и цивилизованно урегулированы отношения между участниками трудовых отношений, зависит уровень развития экономики в целом. Государство, в котором четко не расписаны "правила" игры в сфере труда и производства, не может рассчитывать на успех.

По вопросам социальной защиты, например, наблюдается игнорирование многих позиций, касающихся труда наемных работников. По казахстанскому законодательству, в частности, согласно ст. 66 ЗоТ РК, пособия по беременности и родам выплачиваются за счет работодателя [3]. Как показывает практика, не всегда работодатели выплачивают и эту сумму, а порой и не в состоянии ее выплачивать.

Работодатели так же, как и государство, должны заботиться о своих наемных работниках - о женщинах, о молодежи, об инвалидах. Но обычно в таких случаях большая часть денежных обязательств возложена на работодателя. А ведь работодатели также являются гражданами страны и нуждаются в поддержке государства, которое возлагает на них непосильную ношу. Думается, закрепляя определенные льготы, направленные на охрану здоровья матери и ребенка, несовершеннолетних, государство исходит из нравственных начал трудового законодательства, из интересов общества, которые, безусловно, не всегда совпадают с интересами работодателей, и тогда на помощь приходит закон, который, в свою очередь, обязывает последних считаться с интересами общества.

Пробелы в регламентации трудовых отношений привели к массовым нарушениям трудовых прав работников, в частности, многие работодатели вместо трудового договора стали оформлять соглашения с работником как гражданско-правовой договор.

Не секрет, что заключение гражданско-правового договора выгодно работодателю, ибо он, заключая гражданско-правовой договор, не обязан применять к работнику нормы трудового законодательства, устанавливающие ряд льгот и гарантий, как то: оплачивать больничные листы, соблюдать порядок увольнения, не привлекать к сверхурочным работам с нарушением порядка привлечения и оплаты труда и многое другое. В будущем следует пересмотреть правовые институты договорных отношений по труду, выбрать конкретный объект регулирования, например, несамостоятельный либо наемный труд, и установить, что все случаи использования в возмездном порядке чужого труда рассматриваются в качестве трудовых отношений и регулируются трудовым законодательством [1].

Особое внимание при этом следует уделить соотношению трудового договора и таких гражданско-правовых договоров, как авторский договор, договор поручения, договор подряда. Что касается соотношения трудового договора и договора о возмездном оказании услуг, то здесь заказчик - не работодатель, и он действует по нормам не трудового, а гражданского законодательства. Это можно отнести и к договору подряда, применение которого на практике в последнее время все больше расширяется. И в этом плане представители наемных работников не должны упускать из виду и содержание заключенных индивидуальных договоров, их соответствие коллективному договору, другим соглашениям, а также действующему законодательству. Будущий Трудовой кодекс должен охватить все социально-трудовые отношения, возникающие в сфере труда, лишь в этом случае удастся избежать бесконечных дополнений, постановлений, инструкций, разрешений и устранить многочисленные пробелы и коллизии. В нем также должны найти отражение ратифицированные конвенции Международной организации труда (МОТ) и другие международные акты [5].

Требуется также большая разъяснительная работа среди физических и юридических лиц о том, что, защищая свои трудовые права, они вполне могут прибегнуть к нормам ратифицированных конвенций МОТ, ибо п. 3 ст. 4 Конституции Республики Казахстан гласит: "Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона" [2].

Действующий закон о труде не устраняет наиболее острых проблем в этой области, не отражает в достаточной мере перспектив развития социально-трудовых отношений, повышения престижа труда и его профессионализма, механизма справедливого вознаграждения за труд, взаимодействия сферы труда с правами человека, отношениями собственности.

Работа по совершенствованию трудового законодательства непланомерна и нескоординирована. Его изменения и практика применения не в полной мере отвечают интересам работников и работодателей. Все вышесказанное убедительно свидетельствует, что назрела острая необходимость разработки на принципиально новой основе проекта Трудового кодекса Республики Казахстан. Этот кодекс должен способствовать созданию трудоспособному человеку условий, позволяющих своим трудом обеспечить достойную жизнь себе и своей семье.

К примеру, ряд статей, расписанных, казалось бы, исходя из интересов работодателя, на самом деле этой цели не выполняют. Так, в ст. 26 Закона «О труде в РК» предусмотрены основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя путем включения следующих оснований: разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну; грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей, повторного (а не систематического) неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, без конкретного механизма их применения работодателем [3]. Когда, как и при каких обстоятельствах их применять, каковы процедурные особенности применения, закон не регулирует. Следовательно, работодатель скован в своих действиях. Произошло также полное смешение всех оснований расторжения договора как по вине, так и не по вине работника. Каким образом работодатель будет определять наличие или отсутствие вины - остается только домысливать.

Но, учитывая, что до Трудового кодекса далеко, целесообразнее было принять наиболее важные изменения и дополнения в действующий ЗоТ РК, направленные на устранение дисбаланса социальных, трудовых и экономических интересов работников и работодателей.

Законопроектом предусматривалось внести в 109 статей действующего закона о труде 34 изменения и дополнения. На рассмотрение рабочей группы поступило 179 предложений. Всего было проведено 18 заседаний рабочей группы. В итоге принято 65 поправок.

На проекты затратных норм получены отрицательные заключения Правительства Республики Казахстан. К ним относятся предложения:

- о выплате работнику компенсации в размере среднемесячной заработной платы в случае, если он не согласен на продолжение работы при изменении условий труда;

- о выплате работнику минимальной заработной платы, установленной законодательством, в случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя с лицами предпенсионного возраста не более двух лет до достижения пенсионного возраста;

- об увеличении продолжительности ежегодного оплачиваемого трудового отпуска с 18 до 24 и более календарных дней;

- об увеличении отпуска по беременности и родам с отнесением этих выплат за счет республиканского бюджета;

- об увеличении периода выплаты социальных пособий по беременности и родам, а также усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома;

- о введении районных коэффициентов к заработной плате на работах в местностях с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- о выплате работодателем социального пособия по временной нетрудоспособности в размере 100 процентов средней месячной заработной платы работника с первого дня наступления нетрудоспособности и до выхода его на работу или установления инвалидности [6].

В итоге отклонения этих предложений, как и планировалось разработчиком, принятие закона не потребовало дополнительных финансовых затрат.

Вместе с тем на проекты отдельных норм получено положительное заключение Правительства Республики Казахстан. Опубликованный в конце декабря 2004 года Закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» имеет социальную направленность, предусматривает дополнительные правовые рычаги защиты прав работников и работодателей.

Рассмотрим основные изменения в законе.

Внесены дополнения в права и обязанности работников и работодателей. В обязанности работников дополнительно вменено предъявление работодателю копии договора о пенсионном обеспечении за счёт обязательных пенсионных взносов, извещение работодателя о заключении договора о пенсионном обеспечении с другим накопительным пенсионным фондом.

В обязанностях работодателей ранее было закреплено, что «при заключении трудового договора необходимо ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя», теперь закон требует «при приёме на работу заключить индивидуальный трудовой договор с работником, ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя» [4].

Также дополнительно работодатель будет обязан:

1) предоставлять работнику ежегодный трудовой отпуск;

2) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учётом производственного и научно-технического прогресса;

3) требовать у работника копию договора о пенсионном обеспечении за счёт обязательных пенсионных взносов;

4) ежемесячно представлять работникам сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах;

5) вести точный учёт рабочего времени, в том числе, сверхурочных работ, а также во вредных (особо вредных), опасных (особо опасных) и тяжёлых (особо тяжёлых) условиях труда, выполняемых каждым работником [4].

Введение дополнительных обязанностей работодателя должно способствовать соблюдению требований законодательства о рабочем времени, гарантий работников на безопасные условия труда и пенсионном обеспечении граждан.

Содержание индивидуального трудового договора должно содержать нормы, запрещающие требовать от работника выполнение работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором.

Теперь законом четко регламентированы сроки заключения трудового договора. В целях сохранения за работником всех предусмотренных законом социальных гарантий, срочный индивидуальный трудовой договор заключается на срок не менее года, за исключением привлечения работника для выполнения определенной работы или замещения временно отсутствующего работника [4].

При этом необходимо указать, что продление срочного договора означает заключение его на неопределенный срок. При заключении индивидуального трудового договора на определенный срок с целью уклонения от предоставления компенсаций и гарантий работнику предусмотрена ответственность работодателя.

Часто на практике одним из оснований прекращения трудовых отношений являлось смена собственника организации, изменение подведомственности организации или ее реорганизация. Для защиты работника от необоснованного увольнения закон детализирует эту норму и закрепляет, что смена собственника, изменение ведомственной принадлежности организации (уполномоченного органа) или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации (юридического лица) не прекращает действия трудовых отношений. Прекращение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя в этих случаях возможно только при сокращении численности или штата работников [4].

В действующем законе имелись противоречия в части предупреждения при расторжении ИТД работодателем. Существует общая норма о месячном сроке предупреждения. Однако, в ряде случаев, когда работник грубо нарушает трудовую дисциплину, или по решению суда на работу восстановлен работник, ранее выполнявший эту работу, месячный срок предупреждения не должен применяться. Поэтому закон уточняет, что при расторжении индивидуального трудового договора по основаниям, связанным с нарушениями работником трудовой дисциплины или восстановлении на работе другого работника, предупреждения о предстоящем расторжении не требуется [4].

Также внесены изменения в статью 26 Закона для конкретизации понятия грубого однократного нарушения, являющегося основаниям к расторжению ИТД. Отдельные работодатели трактовали закон в этой части в более широком смысле.

Законом к грубым однократным нарушениям трудовых обязанностей относятся: прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (их аналогов); употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсического опьянения (их аналогов); нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения (в том числе, мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы; разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшую известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Для защиты прав наиболее уязвимой категории работников законом включены нормы по ограничению прав работодателей на расторжение ИТД в некоторых случаях.

В частности, не допускается расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет (при наличии подтверждающего документа) за исключением случаев, когда ликвидируется организация, либо расторжение осуществляется в связи с нарушением работником трудовых обязанностей [4].

Не допускается расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случая ликвидации организации [4]. Для обеспечения объективности выводов аттестационных комиссий, решение которой может быть основанием для увольнения работника, законом в обязательном порядке предусмотрено участие в работе данной комиссии представителя работников.

В целях исключения фактов необоснованного преследования работника за участие в деятельности профессиональных союзов, законом предусмотрено ограничение работодателя на расторжение ИТД с членом профессионального союза без учета мнения этой общественной  организации.

Внесены также изменения в порядок расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника.

В редакции закона 1999 года было расплывчато указано, что «при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы … расторжение производится в срок, указанный в заявлении» [3]. Это ставило в невыгодные условия работодателя, т.к. работник мог в любой момент прекратить работу.

Поэтому установлен обязательный месячный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника. При этом закон предоставил сторонам трудовых отношений при необходимости самостоятельно решать этот вопрос, т.к. по их соглашению индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

В последний день работы по требованию работника работодатель обязан выдать трудовую книжку и другие его документы, а также произвести гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством и коллективным договором [4].

О перемещении работника, сроке испытания и документах, подтверждающих трудовую деятельность. В целях защиты прав работника законом предусмотрено, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья [4].

Расширен перечень документов, подтверждающих трудовую деятельность работника. В частности, этот перечень дополнен послужным списком (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), заверенным (подписанным) руководителем организации (работодателем) либо нотариально. А также установлено, что форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок их изготовления устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду.

Внесено уточнение, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе [4].

Ряд новелл включен в порядок заключения коллективных трудовых договоров. В частности, установлен десятидневный срок, в течение которого сторона, получившая уведомление с предложением о начале переговоров по заключению коллективного договора, обязана рассмотреть его и вступить в переговоры. При достижении соглашения коллективный договор должен быть подписан в десятидневный срок [4]. Ранее законом не предусматривались конкретные сроки вступления в переговоры и их подписания, что необоснованно затягивало процесс заключения коллективных соглашений.

Содержание коллективного договора также дополнено пунктами 1-1, 1-2, 1-3 следующего содержания:

«1-1. Стороны коллективных переговоров должны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных  переговоров.

1-2. Участники переговоров не вправе разглашать полученные сведения, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной.

1-3. Если в ходе коллективных переговоров стороны не смогли прийти к согласию по некоторым из рассматриваемых вопросов, неурегулированные вопросы включаются в протокол разногласий и могут быть предметом дальнейших переговоров» [4].

Законом предусмотрены дополнительные гарантии участникам переговоров по заключению коллективного договора.

Для защиты здоровья работников законом введены ограничения по привлечению их к сверхурочным работам. К сверхурочным  работам не будут привлечены без их письменного согласия беременные женщины, инвалиды, женщины, имеющие ребенка в возрасте до семи лет (ребёнка-инвалида до 16 лет).

Взамен действующей нормы не более двух часов сверхурочных работ в день, вводится норма, ограничивающая общую продолжительность сверхурочных работ - не более 4 часов в неделю и 2 часов в неделю – для тяжелых, вредных и опасных условий труда [4].

О дополнительных гарантиях для женщин, имеющих детей. Установлены, в отличие от действующего закона, дополнительные перерывы для кормления детей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже, чем каждые три часа работы продолжительностью не менее тридцать минут каждый [4].

При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность дополнительного перерыва устанавливается не менее часа. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате [4].

Кроме того, законом продлен дополнительный отпуск матерям, имеющим детей до трех лет [4].

Об отпусках. Законом закреплено, что в целях полноценного отдыха работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом дополнительном трудовом отпуске, он не может быть отозван из дополнительного отпуска [4].

Очень важным является снятие ограничения о предоставлении первого отпуска через 12 месяцев работы. Это увязывается с производственным процессом, поэтому работодатель вправе предоставлять отпуск в любое время по соглашению сторон [4].

В перечень оснований для исчисления трудового стажа, дающего право на трудовой отпуск, включено время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись в установленном порядке место работы (должность) и заработная плата - полностью или частично [4].

Закон теперь обязывает работодателя предоставлять работникам учебные отпуска, тогда как ранее это было его правом [4].

О заработной плате. Расширяется перечень квалификационных требований для отнесения выполняемых работ к определенной сложности и присвоению квалификационных разрядов работникам. Работодатель теперь может воспользоваться для этих целей также другими типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для отдельных категорий работников [4].

Замена и пересмотр типовых (единых) норм труда будет осуществляться органами, их утвердившими, по согласованию с уполномоченным органом по труду».

О гарантиях и компенсациях. Гарантии для работников, направляемых на медицинский осмотр, предлагается распространить и на доноров [4].

Указанные гарантии дают возможность компенсировать другие расходы в соответствии с соглашением сторон, кроме места работы и заработной платы.

Представляется, что принятый Закон будет способствовать соблюдению прав и законных интересов как работников, так и работодателей, поскольку отвечает на наиболее проблемные вопросы, возникающие на практике.

ЛИТЕРАТУРА

1. Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. - М.: Дело, 1995.

2. Конституция Республики Казахстан. - Алматы, 1995.

3. О труде в Республике Казахстан: Закон РК от 10.12.1999.

4. О внесении изменений и дополнений в Закон РК «О труде в РК»: Закон РК от 23.12.2004.

5. Кравченко К., Ли Ю. Анализ проекта Трудового Кодекса РК/ Юрист № 7, 2004.

6. Электронная справочная система «Юрист».



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №3 - 2005


 © 2017 - Вестник КАСУ