Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2010

Автор: Кумейко Анна Сергеевна

В системе договоров о труде важное место занимают международно-правовые договоры, конвенции, рекомендации МОТ, а также соглашения, заключенные между государствами-участниками СНГ.

Существует достаточно большое количество международно-правовых актов по вопросам регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Следует отметить, что основной причиной принятия этих документов является растущая тенденция к сближению, унификации правовых норм, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения. Процесс унификации норм права обеспечивается нормотворческой работой международных организаций. Главным центром международной нормативной деятельности по вопросам труда является Международная организация труда (МОТ), членом которой является и Республика Казахстан.

Однако одним из главных направлений деятельности, согласно Уставу МОТ, является нормотворчество, т.е. создание международных трудовых стандартов.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается, главным образом, в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к 1999 году составило 370: 181 конвенция и 189 рекомендаций. Так, Испания уже ратифицировала уже более 120 конвенций МОТ (это один из самых высоких показателей ратификации конвенций), Франция – более 150, Италия – более 100, Великобритания – более 80, ФРГ – более 75, Греция – примерно 70, Израиль – примерно 50, Япония – более 40, США – только более 10 конвенций Международной организации труда, Республика Казахстан присоединилась к 6 конвенциям МОТ [1].

Конвенции и рекомендации разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда. Хотя процедура принятия конвенций и рекомендаций одинакова, юридическая природа и порядок их применения различны.

Конвенция МОТ после ее ратификации обычно двумя государствами-членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательство как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

При ратификации конвенции государства обязаны принять законодательные и иные акты для реализации ее положений. Если конвенция не ратифицирована государством-членом МОТ, то оно не освобождается от обязанности представлять по запросу МОТ информацию о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах по ее ратификации.

Рекомендации не являются международным договором, поэтому не требуют ратификации. Однако это не умаляет значение и юридическую силу последней, которая является обращением к государствам, пожеланием, предложением ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендации детализируют, уточняют и дополняют положения конвенций, что делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.

Нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:

1) акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

2) акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

3) акты, регулирующие условия труда;

4) акты, по технике безопасности и производственной санитарии;

5) акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

6) акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

7) акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов [2].

Как видно, эта классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового права на традиционные институты. Обращает внимание, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участи работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда.

Конвенции МОТ составлены с целью закрепления международных обязательств государств, которые ратифицируют их, в то время как Рекомендации служат руководством по политике, законодательству и практике. Положения, содержащиеся в Конвенциях и Рекомендациях МОТ, рассматриваются как международные трудовые стандарты. Основная проблема, с которой сталкиваются при определении международных трудовых стандартов, возникает при разнообразии национальных (экономических, социальных и политических) условий. Однако сохраняется мнение, что документы МОТ должны оставаться универсальными по своему характеру. Чтобы принять в расчет разнообразие условий в мире, нужно прибегнуть к различным типам оговорок гибкости, включенных в Конвенции универсального характера.

Присоединение Казахстана к международным конвенциям и соглашениям по вопросам, связанным с регулированием трудовых и тесно с ними связанных отношений, представляется целесообразным и актуальным в связи с проводимой реформой трудового законодательства и необходимости применения принципов международного трудового права для национального права. Казахстан уже присоединился к Конвенции МОТ № 122 “О политике в области занятости” и ратифицировал конвенции МОТ № 100 “О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности”, № 138 “О минимальном возрасте для приема на работу”, № 105 “Об упразднении принудительного труда”, № 98 “О применении принципов прав на организацию и на ведение коллективных переговоров”, № 88 “Об организации службы занятости”, № 29 “О принудительном или обязательном труде”, Конвенции 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы), Конвенции 1971 года о представителях трудящихся, Конвенции 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию.

Основное значение нормативных актов ООН в международно-правовом регулировании труда заключается в том, что они сформулировали перечень основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной.

Основной комплекс трудовых прав, провозглашенных ООН, в основном закреплен во Всеобщей декларации прав человека и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека: право на труд: право на свободный выбор работы; право на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов; право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск [3].

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, который по своей природе является многосторонним международным договором, одобрен Генеральной Ассамблей ООН в 1966 году.

В данном Пакте основные трудовые права, сформулированные в Декларации, получили дальнейшее развитие: одинаковые для всех возможности продвижения на работе исключительно на основе трудового стажа и уровня классификации; право на забастовку; особая охрана труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

В 1966 году ООН, наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах, приняла Пакт о гражданских и политических правах, который предусматривает запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

В Декларации право на труд не расшифровывается, но п. 1 ст. 23 предусматривает право на труд, право на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Следовательно, в понятие права на труд входят следующие элементы: свобода выбора труда, т.е. исключение принудительного труда; защита от безработицы, т.е. принятие мер по обеспечению занятости и материальной помощи безработным; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте право на труд определяется, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Свобода труда устанавливает обязанность государства не только признать право на труд, но и принять необходимые меры по обеспечению этого права. Это налагает на государства, ратифицировавшие Пакт, проведение определенной социально - экономической политики, направленной на развитие программы профессионально - технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного роста и полной производительной занятости.

Трудовые права Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах сформированы подробнее, чем во Всеобщей декларации прав человека: круг этих прав шире и, кроме того, содержатся конкретные обязательства государств по претворению этих прав в жизнь. Соблюдение Международных пактов ООН обязательно для ратифицировавших их государств. Создан соответствующий механизм международного контроля.

Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискриминации (1966 г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности, в сфере труда и трудовых отношений.

В Европе на региональном уровне источниками международных прав регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (ЕС) и Европейским Советов (ЕС). ЕС принял более 130 конвенций (в том числе, например, Европейскую социальную хартию 1991 г., Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г.). ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работников, провозглашающую социальные и экономические права [4].

Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятости.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства устанавливать ставки вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности без дискриминации по признаку пола.

Большое внимание в конвенциях МОТ уделяется вопросам гарантии прав трудящихся на свободу ассоциации и заключения коллективных договоров.

В ст. 1 Конвенции № 39 закреплено право трудящихся пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу. Это обеспечивается, во-первых, защитой трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений, во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создание “компанейских”, “домашних” профсоюзов, т.е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Ст. 4 Конвенции № 98 гласит: “Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организацией предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров”. Эти положения нашли свое развитие в Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам” от 19 июня 1981 года.

Эта конвенция охватывает все области экономической деятельности за исключением армии и полиции. Конвенция допускает установление особых способов в национальном законодательстве в отношении государственных служащих.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателями, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой стороны, для определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать всякое содействие таким переговорам.

Конвенция № 154 допускает, что субъектом коллективных переговоров могут выступать и другие выборочные организации трудящихся. Конкретное решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики, которые должны определить, в какой степени термин “коллективные переговоры” распространяются на переговоры с этими представителями. Однако при этом должны приниматься меры для обеспечения условий участия других заинтересованных организаций трудящихся, прежде всего, профсоюзов.

В конвенции МОТ № 195 определены два возможных защитника прав трудящихся:

1) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначаемые или избираемые профессиональными союзами или членами профсоюзов;

2) выборные представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с пожеланиями национального законодательства, правил или коллективных договоров, если профсоюзам не предоставлено право исключительной прерогативы в защите прав представителей трудящихся [5].

Кроме этого, обращается внимание на то, что необходимо сотрудничество между различными представительными органами.

Содержанием названных конвенций является метод нормативно-договорного регулирования трудовых отношений. Отношения, тесно связанные с трудовыми, в международных актах МОТ регулируются нормами, содержащими правила подготовки рабочей силы, профессионального обучения, занятости, миграции.

Так, рекомендация МОТ 1919 года № 2 [11], рекомендация 1944 года № 7 [12] содержат положения, предусматривающие распространение национального законодательства на трудящихся иностранцев, меры по укреплению занятости в период перехода от войны к миру, которые направлены на обеспечение занятости демобилизованного состава военнослужащих.

Конвенция 1964 года № 122 о политике в области занятости, согласно которой ратифицировавшие ее государства (сейчас их 84) должны провозглашать осуществление активной политики, направленной на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Ряд конвенций МОТ направлен на поддержку таких служб, как служба занятости, служба профессионального обучения, служба профессиональной реабилитации и занятости инвалидов и т.д.

Правовые акты МОТ являются основой международного трудового статуса человека. В основной массе они содержат исчерпывающий перечень ограничений прав человека, которые направлены на обеспечение должного признания и уважения прав и свобод других людей, удовлетворение справедливых требований морали, общественного порядка, общего благополучия в демократическом обществе. Важность данной нормы определяется конституционным закреплением ее в национальном законодательстве.

В настоящее время растет влияние международного права на внутреннее право государств. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав человека, к числу которых относятся и трудовые права. Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательства Республики Казахстан происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций, участником которых является Казахстан; во-вторых, путем заключения двусторонних и многосторонних договоров с другими государствами [5].

Первое направление осуществляется на основании нормотворческой деятельности ООН, МОТ, европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств. Второе направление связано с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании конкретных вопросов.

По мере дальнейшей ратификации Республикой Казахстан конвенций МОТ международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении правового статуса казахстанских работников, в защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государственных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении трудового права.

Влияние международных норм на национальное законодательство о труде может происходить в результате рецепции или трансформации международных норм о труде. Также это влияние может происходить путем инкорпорации и отсылки к международному договору.

Проблема соотношения международных и казахстанских нормативных правовых актов в настоящих условиях приобрела особую актуальность, так как Казахстан строит основы своей государственности, недавно стал субъектов международного права, и очень важно с самого начала заложить правильный правовой фундамент. Как верно отметила О.Н. Сафонова, внутригосударственные и международные отношения можно разделить только на бумаге, на практике же они представляют собой единую систему отношений, регулируемых как национальным, так и международным правом. Обращение к этой проблеме диктуется и практическими целями: страна нуждается в иностранных инвестициях, в развитии экономики, в существовании совместных предприятий и организаций и налаживании равноценного партнерства с другими странами.

Для того чтобы осветить положение, которое занимают нормы международного права в системе источников казахстанского трудового права, необходимо определить их место в системе права Казахстана в целом. Пункт 3 статьи 4 Конституции Республики Казахстан устанавливает, что международные договоры, ратифицированные республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона [6]. Отсюда вытекает, что международными договорами РК по смыслу ч. 3 ст. 4 Конституции РК следует признать такие договоры, в отношении которых Казахстан выразил согласие на их обязательность, и которые вступили для него в силу.

Это, по-видимому, означает, что в случае обнаружившегося противоречия между законом и международным договором правоприменительные органы должны следовать правилам международного договора. Учитывая иерархию внутригосударственных нормативных актов, можно сделать вывод о том, что норма о преимущественной силе международных договоров распространяется на законодательные и подзаконные акты республики: указы президента РК и другие нормативные акты органов власти.

Вопрос о применении конвенций и рекомендаций МОТ о труде находится в прямой зависимости от вопроса о введении в действие международных норм о труде на территории данного государства, а также от их влияния на нормы внутригосударственного права.

В ряде стран ратификация конвенции сама по себе не вносит каких-либо изменений в национальный правопорядок, поскольку акты ратификации и придания ей силы закона разделены (Франция, Италия, Бельгия и др.). В других странах факт ратификации конвенций автоматически делает конвенции частью внутреннего права (Аргентина, Мексика и др.). К числу последних относится и Казахстан.

Однако в обоих случаях может возникнуть необходимость в принятии специального законодательного акта. Это происходит тогда, когда во внутреннее право вводятся международные нормы о труде, которые не являются самоисполнимыми, т.е. нормы, которые недостаточны сами по себе для того, чтобы при введении их в законодательство они могли эффективно применяться, и требуют специальных шагов для их реализации.

Иногда складывается ситуация, когда законодатель, ратифицируя международные нормы о труде, превращает их в национальные и в то же время не изменяет самих национальных законов, которые продолжают действовать, вследствие чего параллельно существуют ранее принятый закон и международная конвенция, ставшая законом. Между указанными законодательными актами неизбежно возникают расхождения и противоречия. А это, в свою очередь, требует от ратифицировавшего конвенцию государства принять дополнительные меры для того, чтобы права граждан соблюдались.

Таким образом, реализация норм международного права невозможна без осуществления тех или иных норм внутригосударственного права.

В законодательстве нередко говорится о “непосредственном” действии норм международного права. Подобные выражения нельзя понимать буквально, т.е. они не означают прямого применения или действия международных норм помимо национальной системы, поскольку нормы международного права включаются в правовую систему страны и действуют как часть данной системы. Иными словами, упомянутые нормы должны применяться в соответствии с целями и принципами правовой системы страны, а также в установленном ею процессуальном порядке. А поэтому следует согласиться с точкой зрения, в соответствии с которой нормы международного права не могут непосредственно применяться во внутригосударственной сфере, процесс их применения неизбежно переходит в процесс осуществления норм внутригосударственного права.

Национальное право должно устанавливать порядок внутригосударственного применения международных норм. В решении вопроса о применимости конкретной нормы все зависит от содержания такой нормы, которое должно быть достаточно определенным, обладающим свойством порождать права и обязанности субъектов национального права и, следовательно, способным служить основанием для индивидуальных правоприменительных актов судебных органов. Нужно учитывать и то, что можно обеспечить лишь те права, для которых созданы необходимые социальные и экономические условия.

В последнее время растет число случаев обращения в суд отдельных граждан или их объединений для защиты собственных прав в соответствии с международными нормами. Например, из-за частых задержек выплаты заработной платы огромное значение приобрела ратифицированная СССР Конвенция №95 об охране заработной платы. Конвенция содержит очень важные нормы, которые не урегулированы действующим трудовым законодательством Республики Казахстан, и суд, разрешая споры по поводу заработной платы, должен учитывать положения Конвенции МОТ № 95 и применять их в соответствии с ч. 3 ст. 4 Конституции РК [7].

Договор Республики Казахстан – это соглашение, заключенное Республикой Казахстан с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме регулируемое международным правом, независимо от того, содержится ли такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования. Процедуры, связанные с вопросами заключения данных договоров, их исполнением и утверждением, регулируются Указам Президента Республики Казахстан от 12 декабря 1995 года, имеющим силу закона, “О порядке заключения, исполнения и денонсации международных договоров Республики Казахстан”. Ратификации подлежат договоры Республики Казахстан, имеющие важнейшее государственное значение и затрагивающие существенные интересы государства, вплоть до суверенных прав. В международных договорах может быть оговорено, что для применения содержащихся в них нормативных положений необходимо издание закона. Тогда положения международных договоров реализуются через принятие закона. Особенность такого закона состоит, во-первых, в том, что его источником является международных договор, во-вторых, таким законом не могут вноситься изменения, дополнения в международный договор, и, в-третьих, на него распространяется порядок принятия законов республики Казахстан.

Ратификация договора с точки зрения международного права есть согласие на обязательность договора для данного государства, а также форма приведения в действие норм международных договоров и соглашений на территории государства. С точки зрения внутригосударственного права ратификация представляет собой и акт придания нормам международного договора обязательной силы внутригосударственных норм (если нормы договора или соглашения не требуют трансформации в соответствии с действующей в государстве системой права), юридически равной силе актов, издаваемых ратифицировавшим органом – парламентом.

Рассуждения о приоритете международных договоров, ратифицированных республикой, имеют прикладное значение по следующим соображениям. Как известно, гражданское законодательство применяется к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п. 3 ст. 1 ГК РК, Общая часть) [8]. Но данные трудовые отношения в силу требований п.п. 1, 3, 4 ст. 4 Конституции должны регулироваться международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан. Поэтому все существующие пробелы и несовершенство трудового законодательства Казахстана следует восполнять нормами международного трудового права.

Таким образом, система институтов трудового законодательства должна представлять собой совокупность международных и внутригосударственных актов, касающихся определенного вида отношений, связанных с трудом, поскольку признанные в установленном порядке республикой международно-правовые акты рассматриваются в Казахстане как составная часть национального законодательства, действующего на территории страны [9].

Вопрос о соотношении международных стандартов и казахстанского законодательства в сфере труда один из наиболее принципиальных вопросов, имеющих не только правовое, но и политическое значение. Необходимо достаточно внимательно относиться к международным актам, в том числе к конвенциям и рекомендациям МОТ, изучать их и учитывать в законотворчестве и правоприменительной практике. Речь при этом идет не только об отдельных международных актах, а самой идеологии международных трудовых стандартов, о более широком и более возвышенном предмете современного трудового права. Разумеется, инкорпорация международных норм не может происходить без учета имеющегося предшествующего опыта правового регулирования труда и без учета современных реалии страны. Не все, что содержится в международных нормах и рекомендациях, может быть безоговорочно привнесено в национальную практику. Однако не следует и полностью игнорировать тот цивилизованный уровень, на который вышло и на котором находится современное международное трудовое право.

ЛИТЕРАТУРА

1. Международное трудовое право: Учебник / Институт международного права и международного бизнеса “Данекер”. – Алматы: «Данекер», 2000. – 210 с.

2. Идрисова С. Влияние международных договоров на развитие трудового законодательства Республики Казахстан // Правовая реформа в Казахстане. – 2003. - № 3. – С. 101-105

3. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. – М., 1998. – 263 с.

4. Волкова В. Юридические особенности международных правовых актов о труде // Правовая реформа в Казахстане. – 2004. - № 1. – С. 102-106

5. Волкова В. Влияние контрольных механизмов международного права на развитие республиканского законодательства о труде // Фемида. – 2003. - № 10. – С. 20-23

6. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. – Алматы: «Юрист», 2006 г. – 28 с.

7. Хамзин А. Некоторые аспекты соотношения международно-правовых норм о труде и трудового законодательства // Фемида. – 2000. № 4. – С. 27-31.

8. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая и Особенная части) от 1 июля 1999г. – Алматы: «Юрист», 2006. – 330 с.

9. Хамзин А. О приоритете международного трудового законодательства в Республики Казахстан // Фемида. – 1999. - № 10. – С. 18-20.



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2010


 © 2017 - Вестник КАСУ