Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2010

Автор: Колдыбаев Данияр Талгатович

В социальной психологии термин «общественное (коллективное) мнение» приобретает все большее значение. Это объясняется действенностью коллективного мнения, расширением сферы его влияния в жизни общества.

Коллективное мнение - важнейший элемент групповой психологии и представляет собой совокупность суждений, мыслей, оценок, установок, имеющих обязательный характер для членов данного коллектива. Складываясь из суждений отдельных людей, оно вместе с тем не является простой арифметической суммой этих суждений. Будучи сложным массовидным социально-психологическим образованием, оно возникает и формируется под влиянием объективных условий жизни, воспитательной работы, общения и взаимодействия людей, обмена их своими взглядами, мыслями, чувствами, убеждениями.

Общественное мнение выполняет разнообразные функции в духовной жизни людей. В коллективе сотрудников полиции оно является сосредоточением коллективного опыта в области борьбы с преступностью и укрепления общественного порядка, одним из регуляторов внутриколлективной жизни. Трудно найти среди работников людей, равнодушных к общественному мнению, его оценкам. Одни привыкли его уважать, другие не нарушают выраженных в нём предписаний группового поведения из-за боязни применения коллективных санкций (морального осуждения, порицания, гнева, бойкота и т.п.). Следовательно, с помощью коллективного мнения можно управлять поведением сотрудников, побуждать (стимулировать) их на хорошие дела и удерживать от совершения проступков [1].

Коллективное мнение - весьма эффективное средство воспитания сотрудников органов внутренних дел в духе коллективизма, исполнительности и дисциплины, повышения их общественной и профессиональной активности. Наряду с этим, оно не только важнейшее средство воздействия на личность сотрудника, но и служит механизмом обратной связи между коллективом и личностью. По оценкам, даваемым коллективом сотруднику, последний судит о прочности своей позиции в коллективе, отношении к нему в коллективе.

Общественное мнение сплачивает коллектив сотрудников органа внутренних дел и мобилизует его на решение оперативных и служебных задач. Однако до сего времени оно еще не стало предметом социального научно-психологического исследования. Формирование коллективного мнения во многих учреждениях и подразделениях внутренних дел нередко происходит стихийно, без знания руководителями механизмов его развития и функционирования. В воспитательной работе с личным составом коллективное мнение порой используется неумело, неэффективно. Что же касается передового опыта использования общественного мнения в работе с сотрудниками, то он, как правило, не обобщается и не внедряется в практику деятельности других подразделений.

Начинать решение этой проблемы необходимо с повышением уровня теоретической, социально-психологической подготовки руководителей органов внутренних дел и их заместителей. Первая проблема, с которой сталкивается руководитель,- это оценка коллективного мнения. Основными критериями, по которым оценивается коллективное мнение, являются:

1) содержание и идейная направленность, то есть его соответствие официальным установкам;

2) степень многолитности: является ли коллективное мнение единым, отражающим высокий уровень сплоченности сотрудников, или противоречивым, разобщенным, в котором, наряду с положительными элементами, неофициально существуют отрицательные тенденции; разногласия в коллективном - показатель низкой сплоченности коллектива;

3) степень образованности (насколько объективно оценивается то или иное событие, поступок и поведение сотрудника); необъективность, предвзятость особенно опасна при оценке личности, ибо не позволяет выработать в отношении этой личности наиболее эффективные меры воздействия;

4) степень устойчивости: стабильны ли коллективные оценки, суждения или подвержены случайным влиянием, неустойчивы;

5) действенность (способность не только перестраивать поведение людей, но и изменять их внутреннюю позицию, убеждения, установки); главным средством повышения действенности коллективное мнения является своевременная мобилизация его на решение стоящих перед коллективом задач;

6) интенсивность, под которой понимается не только единство и правильность коллективных суждений, но и сильная их эмоциональная окраска, что проявляется, например, в нетерпимом отношении коллектива к нарушителям дисциплины и коллективных обязанностей;

7) широта (охватывает ли общественное мнение различные сферы коллективной жизни или же касается лишь отдельных сторон деятельности коллектива, позволяя процветать в неохваченных сферах неофициальным оценкам, взглядам, суждениям).

Для руководителя органа внутренних дел представляет интерес динамика развития коллективного мнения, которое в своем становлении проходит ряд последовательных этапов:

1) восприятие и непосредственное переживание членами коллектива события, явления, факта (групповая перцепция); от полноты восприятия и достоверности информации о событиях зависит полнота общественного мнения коллектива;

2) взаимный обмен информацией, оценками и переживаниями членами коллектива, возникновение дискуссий и появление различных точек зрения. Руководитель должен на этом этапе не пускать на самотек дискуссии, а умело направлять их в нужное русло;

3) объединение людей вокруг основных или полярных точек зрения, между которыми могут существовать отношения взаимных уступок или открытого конфликта;

4) победа одного из мнений и превращение его в господствующее. Возникшее и утвердившееся мнение коллектива превращается со временем в стандарт, приобретает силу инерции и, если дальше не следить за его развитием, может превратиться в предубеждение, а иногда и предрассудок. Поэтому в последующем важно заботиться о перестройке и трансформации возникшего и укрепившегося мнения коллектива связи с изменением условий службы и оперативной обстановки [2].

Зарубежные психологи и социологи, преувеличивая роль стереотипов и стандартов в структуре общественного и коллективного мнения, широко используют их в идеологической борьбе в виде определенных штампов, не требующих от людей усилий воли при оценке событий и явлений политической жизни. Безусловно, стереотипы и стандарты в общественном и коллективном мнениях неизбежны и порой необходимы, ибо облегчают и ускоряют ориентацию людей в происходящих событиях, особенно когда обстановка не совсем ясна и недостает информации. Однако коллективные стандарты не освобождают людей от сознательной деятельности по оценке происходящих событий и определению линии своего поведения.

Формирование мнения в коллективе сотрудников - дело сложное, нелегкое, требующее настойчивости, упорства, психологической подготовленности и мастерства руководителя. Зависит оно как от объективных, так и от субъективных факторов. Одни из них облегчают возникновение и развитие положительного мнения, другие - затрудняют. Тем не менее, формирование общественного мнения в любом коллективе - закономерный процесс, которым нужно уметь управлять. Практика свидетельствует, что формирование коллективного мнения идет более успешно, если придерживаться следующих принципов:

1) Принцип идейности. Руководитель коллектива обязан постоянно заботится о соответствии содержания и направленности коллективного мнения при решении конкретных задач. Реализации требований этого принципа способствует организация идеологической работы в коллективе в целях выработки единых идейных и моральных критериев. Чем сложнее задачи, которые надо решить коллективу, чем сложнее обстановка, в которой приходится ему действовать по охране общественного порядка, тем выше должен быть уровень политико-воспитательной работы, тем наступательнее она должна быть.

2) Принцип активного участия каждого члена в выработке коллективного мнения. Мнение коллективу не навязывается; оно внедряется путем советов, убеждений. С этой целью психологически грамотные руководители стремятся обеспечить личное добровольное участие каждого сотрудника в выработке коллективных суждений и оценок на всех этапах коллективной деятельности - от ее планирования и практического осуществления, до контроля за ее результатами. Соблюдение этого принципа особенно важно в современных условиях, когда идет решительная перестройка деятельности органов внутренних дел, требующая и личной психологической перестройки каждого сотрудника, отказ от сложившихся стереотипов, то есть консерватизма в работе. Такая перестройка происходит безболезненно там, где каждый сотрудник чувствует себя «соавтором» всего нарождающегося, нового, что вызывает у него естественное чувство удовлетворения, повышенной ответственности за свои действия и дела коллектива. И наоборот, как показывает опыт, навязанное извне новшество, норма поведения или нравственная ценность при своем внедрении может встретить внутреннее сопротивление, недовольство со стороны членов коллектива.

3) Принцип актуальности. Он, во-первых, означает, что необходимо каждый раз выбирать такое событие (явление), которое касается всей жизни коллектива, а во-вторых, является наиболее значимым, злободневным и важным с точки зрения выполнения служебных задач. Прежде всего, это касается суждений о целях коллектива - ближайших и перспективных способах и осуществления, участия каждого сотрудника в решении задач, вытекающих из приказов МВД РК и старших начальников. Коллективное мнение формируется наиболее успешно, безболезненно, без дискуссий и конфликтов, если событие затрагивает коренные интересы коллектива и любой работник подготовлен к его восприятию и оценке всем ходом развития коллектива, предвидит свой конкретный вклад в выполнение поставленной задачи.

4) Принцип динамизма. При формировании коллективного мнения следует учитывать динамику его развития, внимательно следить за его эволюцией, не допускать зарождения ошибочных мнений, помогать утверждению передового мнения. Вести борьбу с ложными и ошибочными мнениями легче в момент их зарождения, а не тогда, когда они уже получили распространение и утвердились в коллективе.

5) Принцип систематичности и последовательности. Специальная работа по формированию общественного мнения в коллективе сотрудников должна проводится не от случая к случаю, а постоянно, по определенному плану, что позволяет придать мнению определенную систематичность и логическую последовательность. В противном случае в нем могут возникнуть противоречия, конфликты.

С чего же начинать формирование общественного мнения в коллективе? Конечно же, с изучения его состояния: что оно представляет в настоящий момент, где источники зарождений различных мнений, с выявления тенденций развития, носителей передовых и отсталых мнений, влияния их на сотрудников и т.п.

Надо помнить, что формированию коллективного мнения способствует всесторонняя осведомленность каждого сотрудника о делах коллектива, перспективах его развития, предстоящих задачах и т.д. Многое здесь зависит от количества и качества информации, так ее недостаток, низкое качество (недостоверность) порождают слухи, сплетни, лихорадящие коллектив, губительно влияющие на решение поставленных перед ним задач. К восприятию и оценке тех или иных событий, фактов, явлений необходимо каждого сотрудника психологически готовить: неожиданные события (например, изменение штатной структуры подразделения или направления его деятельности) может вызвать растерянность в коллективе, а иногда и деморализовать его, поскольку иной член коллектива оказывается больше озабоченным своей дальнейшей судьбой, нежели общими интересами.

Формированию коллективного мнения по внедряемым нововведениям способствует, в частности, и проведение всевозможных смотров, конкурсов на лучшую организацию службы. Это серьезный стимул совершенствования деятельности органов внутренних дел [3].

Некоторые руководители полагают, будто общественное мнение должно применяться лишь в работе с нерадивыми сотрудниками, нарушителями дисциплины. Это неверно. Его нужно использовать и для поддержки передовиков службы, победителей спортивных и других соревнований. Организуя воздействие общественного мнения на личность, следует помнить о значении создания в коллективе здорового морально-психологического климата, важнейшими элементами которой являются: доброжелательность в отношениях между людьми, терпимость руководителей к мнениях подчиненных, принципиальная критика и самокритика, когда любой сотрудник может смело, вслух, а не в кулуарах, ничего и никого не боясь, высказывать свое мнение. Все это должно дополнятся отеческой заботой руководителей о каждом работнике, заинтересованностью в служебных и личных успехах подчиненных.

Эффективность коллективного мнения в воздействии на личность зависит от всестороннего учета индивидуальных особенностей личности. Нельзя не учитывать также внутреннего отношения сотрудника к коллективному мнению и выраженным в нем требованиям. Это отношение может быть положительным, нейтральным или отрицательным. Оно свидетельствует об искренней реакции или приспособленчестве к коллективным требованиям и оценкам, истинной или мнимой общественной активности и т.п.

Существенное значение имеет умелый выбор форм воздействия коллективного мнения на личность. Здесь не следует допускать шаблона. В одном случае действенно обсуждение провинившегося на собрании, в другом - на заседании актива, в третьем - в присутствии несколько членов коллектива или наедине с руководителем. Надо признать, что нередко не соблюдается осторожность при вторжении в личную жизнь сотрудника, нарушаются пределы вмешательства, а это унижает достоинство работника. Бывает и такое, когда общественное мнение используется некоторыми недальновидными руководителями в качестве средства «расправы» над неугодными подчиненными, о чем свидетельствуют, поступающие в МВД РК жалобы на неправомерные действия начальников по отношению к своим подчиненным.

Одной из ведущих форм формирования общественного мнения и использования его воздействия на личность должно стать периодическое аттестование лиц начальствующего состава, а также поочередное обсуждение на собраниях каждого сотрудника в связи с результатами его служебной деятельности и работы по повышению своего служебного мастерства. Не нужно ожидать чрезвычайных обстоятельств. Все это будет способствовать созданию спокойной, дружеской и откровенной обстановки. Проводя аттестование, обсуждая сотрудника на собрании, необходимо обращать внимание, прежде всего, на заслуживающие одобрения положительные качества человека. «Разносов» не должно быть. Критиковать надо объективно, по-товарищески. В таких условиях люди приучаются к принципиальности, чуткости, доброжелательности, тактичности. А те, кого обсуждают, быстрее и точнее видят свои положительные качества и недостатки, вырабатывая адекватную коллективной оценке самооценку.

Особое место в применении общественного мнения имеет обсуждение нарушителей дисциплины на собраниях, а также привлечение их к суду чести. Руководитель должен заранее выявить отношение членов коллектива к проступку, обговорить с активом возможные меры воздействия. Важно достичь высокой общественной активности всех коллектива, делового отношения их к обсуждению поведения нарушителя. Пассивность в подобных ситуациях объясняется, как показывают исследования, рядом причин:

- отсутствием морального права обсуждать других, поскольку «отмалчивающийся» сам допускал нарушения по службе;

- предубеждением, что критика сослуживца - неэтичный поступок;

- боязнью самому оказаться в будущем в качестве объекта обсуждения и того, что другие «не простят» критических замечаний;

- стеснительностью, робостью перед аудиторией;

- недовольством действиями руководителя по отношению к тем, кто отмалчивается;

- неприязнью к наушникам, подхалимам, угодникам, которая ошибочно переносится и на тех, кто смело, принципиально выступает с критикой нарушителей на совещаниях;

- равнодушием к интересам и делам коллектива.

Руководитель должен обращать особое внимание на то, чтобы тон обсуждения был доброжелательным и непреклонным, способствовал принятию нарушителем предъявляемых требований. Однако надо учитывать, что тот может признать свою вину, чтобы получить меньшую меру взыскания, не вступать в конфликты сослуживцами и т.д. Вот почему так важно выявлять влияние группового мнения на убеждения личности, в первую очередь референтных групп, то есть групп, мнением которых личность больше всего дорожит.

Итак, направляя усилия коллективов сотрудников на формирование общественного мнения, опытные руководители создают обстановку взаимного доверия и взаимной требовательности, высокой ответственности за порученное дело, умело используют этот психологический фактор для повышения эффективности оперативно-служебной деятельности.

Деятельность общественных формирований. В настоящее время в Республики Казахстан проходит период своего становления как самостоятельного независимого государства, конечной целью которого является ускорение социально-экономического развития страны.

Для становления каждого независимого государства, его внутренней стабильности большое значение имеет работа органов внутренних дел по поддержанию общественного порядка и профилактике и пресечению преступлений. В связи с этим с первых дней существования нашего государства большое значение придавалось воспитанию личного состава на позициях соблюдения служебной дисциплины, казахстанского патриотизма, межнационального согласия, и это дало свои плоды. Республика Казахстан - единственное государство на постсоветском пространстве, где не имелось конфликтов на межнациональной почве [4].

Все это заставляет нас по-новому смотреть на организацию работы общественных формирований. Актив органов внутренних дел сегодня, как никогда, должен вести работу за чистоту взглядов наших сотрудников на происходящие в республике события.

На протяжении всей истории существовании милиции, а затем полиции ее сотрудники постоянно охраняли и укрепляли правопорядок, объединяясь для этого в различного рода общественные формирования.

Общественные формирования в органах внутренних дел играют значительную роль в деле оказания помощи руководителям, в воспитании личного состава, на успешное решение оперативно-служебных задач: по борьбе с преступностью, вовлечению сотрудников в активную общественно-массовую работу, а также укрепления дисциплины и законности среди личного состава, повышения профессионального мастерства сотрудников, их общей культуры и содержательного досуга.

Координируя деятельность общественных формирований, заместитель начальника органа по воспитательной и кадровой работе должен добиваться слаженной работы всех звеньев воспитания с учетом требований времени. Здесь возрастает роль организации взаимодействия между общественными формированиями и обучением их руководителей формам и методам работы с сотрудниками по их воспитанию.

Общественные формирования работают в современных полицейских коллективов по организации воспитательной работы в целях из профессионального совершенствования в борьбе с преступностью. Актуальностью темы является то, что практическому руководителю сложно теоретические разработки по такому виду воспитательной деятельности, как воспитание сотрудников посредством использования общественных формирований.

Для органов внутренних дел в связи с происходящими изменениями в обществе в последние годы стал актуален вопрос профессиональной подготовки личного состава. Отсутствие установленной идеологической позиции имеет определенные сложности в формировании жизненной позиции принимаемых сотрудников. В приказе МВД РК № 521 от 30.07.2002 года отмечается, что под воспитательной работой в органах внутренних дел понимается целенаправленная деятельность руководителей, кадровых и воспитательных подразделений по формированию у сотрудников высоких профессиональных, гражданских и морально-психологических качеств, повышению уровня обшей культуры, мобилизации их на эффективное выполнение оперативно-служебных задач [5].

Основными направлениями профессиональной подготовки личного состава органов внутренних дел, на наш взгляд, являются:

- формирование правового мировоззрения;

- профессионально-нравственное воспитание;

- правовое воспитание;

- патриотическое воспитание и формирование культуры межнациональных отношений;

- эстетическое воспитание и др.

Успех и действенность профессиональной подготовки сотрудников зависит от правильного определения ее содержания и формы, умелого применения избранных методов на практике. Однако ошибочно считать, что на все случаи жизни можно заранее определить формы индивидуальной работы, ее содержание и методику. Сложность жизненных ситуаций ограничивает ее рамками, заранее пытаться предвидеть все «зигзаги» невозможно. Воспитание людей - дело сложное и тонкое.

Здесь нельзя полагаться на какие-то постоянные организационные формы или предполагать на всякий случай жизни новые формы работы, считая, что воспитание и профессиональная подготовка пойдут само собой.

Содержание воспитательной работы, ее особенностями определяются теми лицами, с которыми она проводится. Постичь это своеобразие, то есть разобраться, в чем суть индивидуальности каждого сотрудника, а исходя из этого определить формы работы по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудника могут помочь общественные формирования, которые состоят непосредственно из коллег по работе и зачастую знают тайные струны души, которые по другому достичь невозможно. При этом особое значение имеет уровень организации работы общественных формирований, способность их членов дать принципиальную оценку товарищу, на самом деле оказать помощь отступившемуся, помочь тому, у кого трудности в становлении службы.

В настоящее время в зависимости от численности личного состава, решаемых задач, места дислокации и других условий в органах внутренних дел могут быть следующие общественные формирования:

- офицерское собрание;

- полицейское собрание;

- совет наставников;

- женсовет;

- совет ветеранов и другие.

В методических рекомендациях по организации воспитательной работы в органах и подразделениях внутренних дел Республики Казахстан воспитательной работы с сотрудниками добавляются и общественные органы:

- редколлегии стенной печати;

- советы клубов;

- советы воспитательных комнат;

- участники художественной самодеятельности.

Данные формы работы более специфичны для крупных коллективов, стенная печать, художественная самодеятельность действуют в рамках существующих общественных формирований как один из секторов работы.

Согласно Закону «Об органах внутренних дел», деятельность общественных организаций не предусматривается, существенное отличие общественных формирований от общественных организаций состоит в следующем:

- они действуют на основании ведомственных актов;

- члены формирования не имеют членского билета и не платят взносов;

- сфера действия общественного формирования ограничена одним органом (полицейские собрание и советы офицеров, женсовет или совет ветеранов) внутренних дел или какой-то категории этого органа (совет наставников и т.д.) [6].

Главными задачами общественных формирований органов внутренних дел являются:

- мобилизация личного состава на успешное решение оперативно-служебных задач;

- укрепление служебной дисциплины и законности, недопущение коррупционных правонарушений и нарушений, конституционных прав граждан;

- повышение профессионального мастерства сотрудников, культуры общения с гражданами, создание положительного имиджа сотрудника полиции;

- обеспечение социально-правовой защищенности сотрудника полиции;

- организация культурного досуга сотрудников и членов их семей.

Общественные формирования действуют под руководством начальника органа и его заместителя по воспитательной и кадровой работе. Порядок их формирования и деятельности объявляется соответствующим приказом (полицейские собрания, советы офицерского собрания, советы наставников и т.п.).

Успешная деятельность коллектива органа во многом зависит от умения руководства отдела осуществлять общее руководство общественными формированиями.

Руководство общественными формированиями в органах внутренних дел, на наш взгляд, можно условно разделить на:

- организационную работу;

- методическую работу;

- аналитическую работу.

Каждое из этих направлений в свою очередь разделяется на подвиды.

1) Организационная работа включает в себя:

- определение целей и конкретных задач работы с коллективом органа в целом и каждой категорией сотрудников в частности;

- принятие согласованного с начальником органа решения на создание необходимой коллективу общественной организации;

- подбор и обсуждение кандидатов в члены советов и рекомендация их сотрудникам соответствующих органов;

- подготовка собраний по выборам соответствующих общественных формирований;

- постановка задач перед каждым общественным формированием полиции на отчетный период;

- регулирование и координирование работы общественных формирований с учетом социально-политической, морально-психологической и оперативно-служебной обстановки;

- оказание помощи в планировании работы;

- воспитание у руководителя общественного формирования высокой культуры поведения, хороших моральных качеств и организаторских способностей;

- повышение ответственности и боевитости общественных формирований, через организацию заслушивания их председателей, членов, наставников на рабочих, оперативных совещаниях, на практике хорошее воздействие оказывает заслушивание с приглашением ветеранов МВД;

- личное участие руководителей в деятельности общественных формирований, спрос за выполнение принятых решений и оказание практической по мощи в проводимых мероприятиях, принятие во внимание мнения коллектива при вынесении решений;

- пропаганда положительного опыта работы членов общественных формирований, их достижений в оперативно - служебной деятельности, социально-правовой учебе, профессиональной подготовке;

- индивидуально-воспитательная работа с членами общественных формирований;

- поощрение отличившихся;

2) Методическая работа:

- систематическое плановое обучение руководителей общественных формирований формам и методам организаторской и воспитательной работы с соответствующей категорией сотрудников;

- проведение инструктивных занятий и совещаний с членами советов по обмену опытом работы; разработка взаимодействия в воспитательной работе с полицейскими;

- обеспечение активистов методической литературой и техническими средствами для проведения мероприятий;

- создание условий для работы общественных формирований;

3) Аналитическая работа:

- анализ деятельности общественных формирований путем общения с активистами и изучения учетной документации общественного формирования;

- изучение общественного мнения сотрудников о работе общественных формирований;

- регулярное рассмотрение и учет за своевременностью и качеством выполнения планов и отдельных мероприятий, проводимых общественными формированиями.

Таким образом, мы рассмотрели некоторые вопросы участия общественности в деятельности органов внутренних дел. Все это требует осуществление конкретных мер по усилению профессиональной работы среди личного состава. В настоящее время это невозможно без грамотного и умелого использования возможностей общественных формирований, которые впитали в себя традиции, накопленные в органах внутренних дел за годы становления.

С обострением криминальной обстановки в Республике, усложнением характера преступности, ее корыстной направленности и жестокости значительно возросли требования к деловым и нравственным качествам, профессиональной подготовке сотрудников полиции. Серьезное беспокойство вызывают негативные процессы, происходящие среди личного состава, высока текучесть кадров, происходит размывание профессионального ядра, имеются факты предательства интересов службы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Столяренко A.M. Юридическая педагогика: Курс лекций. - М., 2000.

2. 3анковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000.

3. Бейсенов A.M. Проблемы подготовки кадров для органов внутренних дел и повышение их профессионального уровня. - Алматы, 1994.

4. Кунгожинов С. Пути повышения правовой культуры работников органов внутренних дел. // Фемида. - 2002. - №6. - С. 52-61.

5. Приказ МВД РК № 521 от 30 июля 2002 года «Об утверждении методических рекомендаций по организации воспитательной работы в органах внутренних дел». // Информационная система «Параграф».

6. Закон Республики Казахстан «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» от 21 декабря 1995 года. // Информационная система «Параграф».



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2010


 © 2017 - Вестник КАСУ