Совершенствование системы обучения и профессионального развития персонала

Вопросу обучения персонала и повышению его квалификации посвящено много исследований. С чем же это связано?

Многие руководители предприятий задавались вопросами, от чего зависит производительность труда? От чего зависит повышение эффективной работы рабочих? Каждый руководитель сам ищет ответ на этот вопрос. Многие руководители и учёные, анализируя результаты различных подходов, проводимых мероприятий, резюмировали полученные итоги, обобщали и публиковали свои труды, чтобы лучше понять, что же действительно имеет значение. Вот примерно так начал зарождаться научный подход к обучению рабочих.

«Профессионализм - состояние вечного ученика», - сказал кто-то из великих. И это подтверждается практикой. Сегодня руководители осознали необходимость обучения и развития персонала.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Для достижения стратегических целей на предприятии возникает проблема человеческих ресурсов – подготовка высококвалифицированного работника. Решить эту проблему можно путем подбора и сохранения требуемого для предприятия персонала, его профессионального обучения и развития, оценки деятельности каждого из работников, с точки зрения реализации целей компании, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждение персонала за его усилия.

Важнейшее условие успешного развития любой организации – профессиональное развитие человеческих ресурсов – актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

В условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность.

Поэтому крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. Например, в американских компаниях затраты на обучение персонала составляют в размере 6% от фонда заработной платы, в Европе этот показатель доходит до 12% [1].

Развитие персонала представляет собой сложный процесс. Но на первое место многие авторы ставят профессиональное развитие. Основными направлениями развития, по мнению С.В. Шекшни, являются: повышение квалификации и планирование карьеры [2].

Вкладывать деньги в обучение весьма рентабельно. Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала США, показало, что 10%-ное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников увеличивает производительность на 8,6%, в то время 10%-ное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4% [3].

В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения в человека рассматриваются как источник экономического роста компании – не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. На Западе было проведено множество исследований с целью количественной оценки вклада образования в экономический рост страны. Было установлено, что на протяжении XX в. накопление человеческого капитала наиболее успешных в экономическом отношении стран опережало темпы накопления физического капитала. Опыт таких стран, как Гонконг, Сингапур, Южная Корея, подтверждает, что ставка на инвестиции в образование является наиболее эффективной стратегией обеспечения экономического роста в долгосрочной перспективе [4].

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Формула «производительность - от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Всемирно известный американский менеджер Ли Якокка, принимая на себя руководство корпорацией «Крайслер», коротко сформулировал свою программу так: PEOPLE (люди) - PRODUCT (продукция) - PROFIT (прибыль), отметив, что «если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» [5].

В США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только экономической стабильностью, но и четкой ориентацией на людей, их затраты и интересы. Япония знаменита тем, что обделенная полезными ископаемыми и другими природными ресурсами добилась процветания только за счет своих людских ресурсов. В работе с персоналом здесь приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

Эффективность организации определяется, в первую очередь, знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение персонала для большинства казахстанских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство казахстанских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства казахстанских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Актуальность исследования работы по обучению рабочих передовым методам и подходам ведения работ заключается в следующем. Руководители предприятий, приобретая современное оборудование, механизмы, стремятся к увеличению выпускаемой продукции, к повышению качества выпускаемой продукции, к увеличению прибыли. Но руководители предприятий не учитывают тот факт, что рабочий персонал, необучен работе на новом оборудовании. В связи с этим, на предприятии увеличивается доля брака, снижается срок работы нового оборудования. Таким образом, возникает необходимость в обучении рабочих передовым методам ведения работ. Обучение рабочих способствует повышению эффективности работ, увеличению производительности труда.

Мы живём в развивающемся обществе, которое сформировано совсем недавно, и по настоящее время переживает массу перемен. Но происходящие перемены касаются не только личной жизни каждого человека, кроме того, на налицо технический прогресс. В работе мы постараемся доказать, что обучение рабочих способствует эффективному выполнению работ, и повышает производительность труда.

Многие промышленные предприятия Республики Казахстан в настоящее время столкнулись с массой трудностей, которые преодолеть без подготовленного "рабочего человека" никому не под силу. Для выхода из создавшегося положения необходимо было принять кардинальные меры. Многие руководители предприятий именно этим и занялись. В первую очередь, необходимо было наладить потерянные связи с поставщиками, потребителями выпускаемой продукции, заняться заменой устаревшего оборудования (машин, станков и так далее). Во вторую очередь, необходимо было приступить к обучению рабочих работе на современном оборудовании.

Цель обучения рабочих сводится к увеличению производительности труда, поднятию имиджа предприятия, повышению конкурентоспособности, повышения статуса рабочего. Повышая уровень общих, профессиональных знаний рабочих, руководство предприятия переводит рабочих из разряда исполнителей в разряд принимающих самостоятельные решения, операторов. Это, в свою очередь, переводит предприятие на совершенно новую ступень своего развития.

Из-за ослабления материальной базы, слабого финансирования учебных Центров обучение рабочих, повышение их практических навыков осталось на прежнем уровне. Работа с персоналом была практически приостановлена, что отрицательно отразилось на мотивации рабочих и в какой-то степени привело к увеличению брака, снижению производительности труда. Положение дел изменилось в последние пять лет. За это время руководители предприятий стали больше внимания уделять обучению рабочих. Для этого ими были разработаны программы обучения, переподготовки, повышения квалификации рабочих, которые были направлены на то, чтобы ликвидировать брак при выпуске готовой продукции. Обученный персонал работе на современном оборудовании, с применением передовых технологий способен повысить эффективность работ и увеличить производительность труда, что положительно скажется на развитии предприятия в целом.

Следующим шагом является разработка программ обучения рабочих, как на рабочем месте, так и вне рабочего места. Применив на практике разработанную программу по обучению персонала, предприятие получит рабочих высокой квалификации. Нет организации, в которой обучение персонала не было бы актуальным. Любой бизнес существует для получения прибыли. Компания либо развивается, увеличивая свою долю на рынке, либо умирает. Таковы реалии деловой жизни. Развитие персонала, в целом, и обучение персонала, в частности, также должно приносить компании прибыль. Обучение персонала – это наше конкурентное преимущество, а значит, учить надо постоянно, непрерывно, в течение всей трудовой деятельности повышать квалификацию своих сотрудников [6].

Поиск новых эффективных путей в обучении рабочих необходим на любой стадии развития предприятия. Интересные находки, нестандартные управленческие решения, использование передовых технологических инструментов помогают не только привлечь, вырастить, удержать ценных специалистов, в конечном счете, результаты сказываются на деятельности всей организации.

В жизни организации обучение это не только курсы, семинары и тренинги. Большая часть обучения проходит непосредственно на рабочем месте. Люди очень часто не осознают, что они обучаются, просто задавая вопросы. Всем нам знаком дискомфорт, который испытывает человек на новом рабочем месте. Что делает человек после того, как он попадает на новое рабочее место? Он начинает собирать информацию о гласных и негласных правилах поведения в компании, о её традициях и процедурах, о системе отчётности. Проводя такого рода работу, он обучается, причём, результатом его обучения являются не сумма знаний, а изменения в его деятельности [3].

В современном смысле, под технологией обучения понимают всю совокупность проблем, связанных с целями, содержанием, организацией и проведением учебного процесса, принципы и приёмы его оптимизации и управляемости, повышения эффективности. Систему методических, дидактических, психологических и педагогических процедур, осуществляющих требуемые изменения в деятельности обучаемых; особые комбинации методов и приемов обучения, гарантирующих достижение планируемых результатов; системный метод создания, применения и определения всего процесса обучения с учётом технических и человеческих ресурсов и их взаимодействия, ставящий своей задачей оптимизацию форм образования [3].

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранении рабочего места, возможностях в повышении должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

В зависимости от характера связи с практической деятельностью, выделяют методы обучения:

- методы активного обучения или на рабочем месте;

- обучение вне рабочего места.

При проведении исследования в плавильном отделении на УК МК было выявлено, что условием, обеспечивающим эффективное обучение и профессиональное развитие персонала, является обучение на рабочем месте, в частности – наставничество. Обучение на рабочем месте имеет ряд преимуществ перед обучением вне рабочего места и этим необходимо воспользоваться. В основном, областью применения наставничества являются сложные процессы, где необходимо показывать высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска, которым является плавильное отделение цеха производства свинца. При помощи наставничества наше предприятие приобретает рабочих нацеленных на будущее, владеющих теоретическими и практическими навыкам при вводе в эксплуатацию современного оборудования, каковым является в будущем медное производство. Лучшее развитие персонала происходит в процессе обучения прямо на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле наставничество является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

На основании проведенных исследований, с учётом факторов обучения, влияющих на производительность труда, с учётом преимуществ обучения на рабочем месте, нами были выданы рекомендации совершенствования процесса наставничества на предприятии. В программу включены предметы, которые помогут наставникам совершенствовать свои знания, и ответственность.

Получив новые знания, расширив кругозор, наставники начнут обучать персонал более эффективно, менять отношение к воспитанию персонала, что приводит в конечном итоге к повышению эффективности работы, увеличению производительности труда персонала.

Рекомендации по наставничеству в обучении рабочих предлагаются нами для применения на промышленных комплексах компании. Проводя обучение методом наставничества, руководство предприятий повышает эффективность работ, увеличивает производительность труда.

Разработанные нами рекомендации ориентированы на:

- повышение качества подготовки и квалификации персонала;

- развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, более быстрого достижения рабочих показателей, необходимых компании;

- экономию времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

- предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

- снижение текучести кадров, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов в компании и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников.

Из-за интенсивности работы в отделении, большой информации некоторые вновь принятые работники плохо осваиваются в цехе и увольняются во время или после испытательного срока. Все это приводит к серьезным временным и финансовым затратам, связанным с новым подбором и обучением персонала. Плюс к этому отсутствие человека по штату - это дополнительная нагрузка для остальных сотрудников цеха. Поэтому для УК МК необходимо звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Таким звеном на УК МК должно быть наставничество.

Передача опыта наставников является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант не сможет подготовить начинающего работника к деятельности в рамках организации.

В отделении наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию вновь принятого плавильщика, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив. Наставничество является наиболее часто используемым методом профессионального обучения. Наставник, являясь штатным сотрудником отделения, выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы плавильщика.

Основное преимущества наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя деловые качества, соответствующее отношение к работе.

Таким образом, определяя условия, обеспечивающие эффективное обучение и профессиональное развитие персонала, путем анализа потребностей организации в обучении, путем непрерывного обучения, введением четко организованной системы наставничества, было выявлено, что самым эффективным обучением является обучение на рабочем месте, конкретно – наставничество.

ЛИТЕРАТУРА

1. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. //БизнесПРО. - Айти М., 2002.

2. Лутанский В.В. Бизнес-тренинг оценки персонала, кадровый и управленческий консалтинг. //М., 2000.

3. Идиатулин В.С. Технологические подходы к обучению. // Журнал "Эйдос".

4. Филин С.А. Андрагогический подход к построению системы профессионального обучения персонала предприятия. // В.Новгород, 2005.

5. Тимофеев К.В. Формирование и развитие персонала. // ПИТЕР, 2001. - с. 30.

6. Кристова Ю.П. Внутрифирменное (корпоративное) обучение как значимый ресурс развития компании. // М., 2003.