Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №3 - 2009

Автор: Суйеубаева С.Н.

Қазақстанның әлемдегі бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына өту страте-гиясы еліміздің әлеуметтік – экономикалық дамуының барлық деңгейлеріндегі мәсе-лелерді кешенді және жүйелі түрде шешуді талап етеді. Оларға бірінші кезекте, адам ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін қалыптастыру жатады.

Ұлттық экономика қызметіндегі адам ресурстарының үлкен мәнін есепке ала отырып, ҚР президенті Н.Ә. Назарбаев өзінің 2005 ж. 18 ақпандағы Қазақстан халқына «Қазақстан жеделтетілген эконо-микалық, әлеуметтік және саяси модер-низация жолында» атты Жолдауында атап кеткендей, «... білімін дамыта алмайтын ел, 21 ғасырда шыңырағы құлаумен тең. Біз болашақтың жоғары технологиялық және ғылыми көлемді өндірісі үшін кадр қалыптастыруымыз керек. Қазіргі заманғы жаңаша, кең, көлемді ойлайтын менеджерлерсіз инновациялық экономи-каны жасауымыз мүмкін емес». Бұл мәселе Н.А. Назарбаевтың «Қазақстан – 2030» стратегиялық бағдарламасында да бастау алған. Сондықтан бұл баға жетпес капиталды дамытуға және нарық жағда-йында оны тиімді қолдану үшін жаңа формалар қалыптастыруға қолайлы жағ-дайлар жасау қажет.

Екінші жағынан жаңа техноло-гияларды қолдану ғасырында мемлекеттің экономикалық дамуын қамтамасыз ететін шешуші стратегиялық ресурс ретіндегі адам факторының ролі жедел өседі. 1998 жылдағы Қазақстанның адам дамуы туралы есебінде тұрақты даму ретінде ЖІӨ-нің өсуі ғана емес мемлекеттің потенциалды мүмкіндіктерін орнату, екі стратегиялық ресурстардың сандық және сапалық қамтамасыз етілуі көрсетілген.

Тұрақты даму концепциясы Біріккен Ұлттар Ұйымының «XXI ғасырдың күн тәртібі» конференциясында адамзат қауымының алдына алғаш рет ұсынылды. Бұл конференцияда тұрақты дамудың мәні қазіргі кезеңдегі қажеттіліктерді қанағаттандырумен қатар, болашақ ұр-пақтың өз қажеттіліктерін қанағаттан-дыруына мүмкіндік жасау деп танылды. Болашақ ұрпаққа, олардың өмір сүру ортасына қамқорлық ету- тұрақты даму концепциясының негізгі идеясы болып табылады. Бұл анықтамада әлеуметтік және экологиялық аспект басым. Оның себебі – адамзат өміріне қажетті өте маңызды бірсыпыра табиғи ресурстардың таусылу қаупінің нақты екендігінде.

Рио – 92 Декларациясында тұрақты дамудың 27 принципі ұсынылған болатын, оларды жалпы 4 топқа бөлуге болады [1]:

- экологиялық (жерді әділетті қолдану, табиғи ресурстарды мақсатты және тиімді қолдану, экологиялық тұрақтылық);

- халықаралық - әлеуметтік (әділетті халықаралық қатынастар, әлеуметтік әділеттілік, кедейшілікті жою, демогра-фиялық тұрақтылық;

- философиялық (тұлға - мекеме, қоғам – табиғат, жеткіліктілік принципі және т.б.);

- ғылыми – техникалық (тұрақсыз қондырғыларды жаңа технологиялармен ауыстыру, өндіріске жаңартпашылық технологиялар енгізу, үлгілеу, білім экономикасын қалыптастыру).

Осы декларацияға сәйкес елде бақыланатын теңгерілген тұрақты дамуды қалыптастыру арқылы ғана болашақта қауіпсіз экономикалық өсуге қол жеткізіледі.

Экономика ғылымдарының көрнекті өкілдері, әсіресе жаңа институционизм бағытының өкілдері экономиканың тұрақты дамуы қазіргі жағдайда ең алдымен институционалды факторларға тәуелді деп жазады. Осы мәселерге орай Н.Ә. Назарбаев: «Ендігі жерде сөз осы жылдары талдау жасалып, заңдылық нормативтік құқық базаны нақты мазмұнмен толықтыру туралы болып отыр», – деп дәлдікпен айтты. Қазақстанның экономикасын тұрақ-ты ету үшін әрбір облыс пен аудандар экономикасының дамуын бөлек алып қарастырып, оған нақтылай баға беріп, кемшіліктерді анықтау, талдау, нәтижелеу арқылы ақшалай және қаржылай қолдау көрсету және соған сәйкес шешім шығару қажет.

Бұл жағдайда халық адам ресурсы және стратегиялық ресурстардың құра-ушысы ретінде көрініс табады. Онда мемлекеттің потенциалды мүмкіндіктерін ұлғайту жатыр. Бұл тұрғыдан халықты мемлекеттің адам потенциалы ретінде қарастыруға болады. Экономикадағы адам факторының белсенділгін арттыру стратегиялық ресурстардың маңызды-ларының бірі ретінде басқа да жоқ стратегиялық ресурстардың орнын толтыра алады. Бұл сөзімізге өз территориясында табиғи және шикізаттың қажетті мөлшеріне ие емес кейбір мемлекеттердің қол жеткізген экономикалық өсуі дәлел бола алады.

Экономикалық даму мен адам дамуының арасында тура өзара байла-ныстың бар болуы кейбір ресей және отандық экономистер тарапынан расталған. Қазақстандық автор Ю.К. Шоқаманов көрсеткендей адамдар экономикалық дамудың құралы немесе көзі ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық дамудың мақсаты болып саналады. Адам даму тұжырымдамасының маңызы болып экономикалық дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс. Осындай көзқараста адамдар компанияның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қажетті бағалы ресурс деп қарастырылады. «Адам ресурстарын басқару» тұжырым-дамасының маңызды ерекшелігі адам капиталына инвестицияның экономикалық маңыздылығын танудан тұрады.

Бүгінгі таңда кадрларды басқару жүйесінің адам ресурстарын басқару жүйесіне трансформациялануы қазіргі корпоративті өмірдің өзгеруінің, көп деңгейлі ұйымдық құрылымдардың аз деңгейлі және жоғары деңгейде өнім өндіруші шағын ұйымдарға өту салдарынан болып отыр. Өйткені, нарық заманында жоғары мамандандырылған маман, арнайы оқу – білімдері мен жетістіктері бар тұлға фирманың өндіріс құралы немесе бір буыны емес, кәсіпорынның бәсекелестік «кілті» болып табылады. Кәсіпорынның қалыпты дамып, бәсекеге қабілетті болуы үшін, ол барлық ресурстарды соның ішінде адам ресурстарын максималды және рационалды қолдану керек. Адам – ұйымның ең бағалы стратегиялық ресурсы болып табылады, ал адам ресурстарын басқару мен қолдану ретіндегі кадрлық менеджмент кәсіпо-рынды басқару стратегиясының маңызды бөлігі болуда.

Көптеген мемлекеттерде «персонал», «кадр» терминінің орнына «адам ресурсы» термині қолданылады. Мұндай жағдайда адамдар ұйымның стратегиялық мақсатына жету үшін қолданылатын бағалы ресурс және компанияның байлығы ретінде қарастырылады. Тек кадрлық саясатын қызмпеттерінің сыртқы және ішкі жағдайларын жүйелі талдау негізінде құрған және болашақтағы мақсаттары нақты айқындалған ұйымдар ғана нарықтық экономика жағдайындағы бәсеке тартысында жеңіп, қалыпты қызмет етеді.

Адам ресурстарын басқару кәсіпо-рынды басқарудың және жұмысшылардың өз компанияларымен қарым – қатына-сының адамдық аспектісін көрсетеді.

Адам ресурстарын басқарудың басты мақсаты компанияның бағалы активтерінің бірі, қызметкерлерін рационалды пайда-лану болып табылады. Яғни жұмыс беруші қызметкерінің білімі мен мүмкіншіліктері арқасында максималды пайдаға жетеді, ал қызметкер өзінің еңбегінен барлық мүмкін болатын материалды – психологиялық қанағаттандыруға ие болады.

Адам ресурстарын басқару – бұл ұйымның негізгі төрт мақсатына жету үшін, қызметкерлеріне қатысты өзара байланысты саясаттар жиыны. Олар: ұйымдық бірігу, қызметкерлердің адал-дығы, икемділік, сапа.

Ұйымдық бірігу – ұйымның барлық қызмет көрсету аясында кадрлық саясатты енгізу. Ол персоналды стратегиялық тұр-ғыдан басқаруды, пренсоналды біріктіруді, адам ресурстарына қатысты басқарудың стратегиялық шараларын қолдануды көздейді.

Қызметкерлердің адалдығы - өнім-діліктің жоғарғы деңгейі мен кадрлардың жұмыстан кетуінің төмен деңгейін сипаттайды.

Икемділік - басқаруды бақылау, мәселені қою кезінде, мамандықтар шегінде, еңбекті өтеу жүйесі кезінде икемділікті қолдануды көрсетеді.

Адам ресурстарын басқару жүйесінде сапа тек қана жұмыс пен еңбек өміріне байланысты емес, сонымен қатар жұмыс күшіне, персоналдың кәсіби қызметіне, біліктілігіне де байланысты болады.

Адам ресурстарын басқару жүйесі адамдардың мүмкіншіліктерін пайдалана отырып, ұйымдық қабілеттілікте жоғары жетістіктерге жетуге бағытталады. Жеке алғанда, адам ресурстарын басқару төмендегі мәселелерге бағытталуы қажет:

- ұйымға қажетті мамандандырылған, ынталандырылған қабілеттері жоғары жұ-мыс күшін тарту мен ұстауда көмек көрсету;

- үздіксіз даму және оқыту, біліктіліктерін жоғарылату жағдайларын жасай отырып, адамдардың ішкі қабілет-терін дамыту және максимизациялау;

- тиімділігі жоғары жұмыс жүйелерін дамыту;

- жұмыс орнында басқарушылар мен қызметкерлер арасында әріптестік қатынас-тарды нығайтуға бағытталған орта құру;

- топтық жұмыс жасауға қолайлы орта қалыптастыру;

- ұтымды нәтижеге жеткен, тиімді шешімдер қабылдаған, жұмысты жемісті атқарған адамдарды ынталандыру, марапаттау және бағалау жүйесін қалыптастыру;

- адам ресурстарының моральді және физикалық амандығын сақтау және жетілдіру.

Әрине, жоғарыда келтірілген мәсе-лелерді бір уақытта толығымен шешу мүмкін емес, себебі қандай да жақсы бастамаларды тәжірибеде қолданғанда бір қатар мәселелер туады. Бұл қиыншылықтар қажетті ресурстардың жетіспеушілігінен, төменгі буын менеджерлерінің қолдауы болмағандықтан, қызметкерлердің сеніміің төмен болуынан бизнестің приоритет-терінің әртүрлілігінен және де басқа-рушылардың адам ресурстарын басқару жүйесінің өте қажет екендігін түсін-бегендігінен болады. Мәселен, И. Проко-пенко өз мақаласында былай деп жазған: «персоналды басқару тәжірибесі адам ресурстарын басқаруға қарағанда бизнес стратегиясымен тығыз байланысты бола-ды» [2]. Персоналдың әр түрлі даму аспек-тілері, мысалы карьераны дамыту, мотива-ция, аттестация, тренинг барлығы бір бағдарламаға енгізілген және бизнес стратегиясының бір бөлігі болып табылады.

Күшейіп келе жатқан жаһандық бәсеке әлемінде ұлттық бәсекеге қабілеттіліктің маңызды факторы болып мамандырылған адам ресурстары мен ғылыми негіз саналады.

С. Жұмабаев, И. Жұмабаев, А. Ахметованың пікірінше «адам ресурстарын басқару менеджмент теориясы мен тәжірибесінің басымдыққа ие бағыттарының бірі болып табылады» [2]. Соңғы жылдары батыс мемлекеттерінде персоналдың бастапқы басқару жүйесінен адам ресурстарын басқару жүйесіне ауысуы болды. Бұл ең алдымен адам ресурстарын басқару рөлінің жоғар-лағанымен байланысты. Екінші жағынан бәсеке күшейді, шығындарды азайтуға қысым көбейді, бизнес тұтыну мен азық-түлікке бағыттала бастады. Сондықтан адам ресурстарын басқару функциялары болып, қызметкерлердің компанияның іскерлік стратегиясын анықтауға қатысуы, кадрларды жұмысқа алу тәртібі, ынта-ландыру мен марапаттау, аттестация мен еңбек нәтижесін бағалау, еңбек қатынастары, зейнеткерлік саясат, адам ресурстарын дамыту табылды.

Адам ресурстарын басқарудың мақ-саты қолда бар адам ресурстарының, қыз-меткерлердің біліктілігі мен потенциалы-ның компания стратегиясы, мақсатымен сәйкестендіру. Адамдар корпоративті стра-тегияның, фирманың инвестициясының бір бөлігі бола бастады. Адам ресурстарын басқару бүгін корпоративті мәдениеттің дамуына және кәсіпорынның қоршаған іскерлік аясымен теңдігіне бағытталған болды. Адам ресурстарын басқаруды ұйымдастырудың бірнеше жолы бар [3]:

- персонал бойынша жаңа маман-дарды алу;

- қызмет етіп жүрген персоналды адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қайта оқыту;

- адам ресурстарын басқару бойынша сыртқы кеңес берушіні шақыру;

- адам ресурстарын басқару штатына сырттан сарапшыларды енгізу.

Адам ресурстарын басқару ұйым алдында корпоративті стратегияның адам ресурсы стратегиясына ауысуы; жаңа ұйымдық құрылымын құру; ұйымның мәдениеті мен стратегиясына сай келетін персоналды қабылдау; стратегияға сай мотивация жүйесін іске асыру сияқты мәселелерді қояды.

Адам ресурстарын басқару жүйесі ұйым алдына корпоративтік стратегияны адам ресурстарын басқару стратегиясына ауыстыру, ұйымның стратегиясы мен мәдениетіне сай келетін жақсы жұмыс күшін тарту, еңбек қабілеттлік жағдайын үнемі қамтамасыз ету, жұмыс күшінің потенциалын толық пайдалану сияқты бірқатар мәселелер қояды.

Адам ресурстарын басқару «персоналды басқару» деп аталатын еңбек психологиясының жетістіктері мен технологиялар мен процедураларды қолдануға негізделген.

Адам ресурстарын басқару жүйесінің ерекшелігі қазіргі кездегі өндірістегі адам факторының рөлін бағалау үшін эконо-микалық критерийді қолдану. Көптеген корпорациялар компанияға қажетті мамандарды тарту үшін сыртқы ортадағы жұмысты күшейтеді. Олар дәстүрлі персоналды материалды және моральді ынталандыру жүйесінің элементтері мен фирма қызметкерлерінің әлеуметтік сақтандыру, денсаулықты қорғау элемент-терімен байланысын қамтамасыз етеді.

Адам ресурстарын басқарудың жаңа тенденциясы ретінде біліктіліктің фраг-менттік эволюциясы саналады. Адам ресурстарын дамыту сипаттамасының негізі болып оның ұйымның мақсаттары, стратегиясы арасындағы тығыз байланысы саналады. Мысалы ірі компаниялар персоналды дайындауға көп инвестиция салады, себебі сыртқы еңбек нарығы олардың қажеттілігін толығымен өтемейді. Бұған тауарлардың өмірлік циклының төмендеуі де әсер етеді. Алайда адам ресурстарын қолдану мен дамыту аясында, еңбек нарығы мен еңбекпе қамтылу аясын реттеуде мемлекеттің араласуы белсенді болуы керек.

Жоғарыда аталғанды жалпылау үшін адам ресурсын басқарудың қазіргі жағдайдағы негізгі сипаттамасы:

- басқарудың жоғарғы деңгейінде ұйым мен қызметкерлер арасындағы өзара байланысқа әсер ететін барлық басқа-рушылық шешімдерді қамтиды;

- компанияның ұйымдық құрылымы мен стратегиясын құру үрдісіне адам ресурстарын басқаруды еңгізу;

- ұйым қызметінің бірыңғай бағдарламасы негізінде персоналды басқару мәселелері мен өзге де страте-гиялық сұрақтарды кешенді, жүйелі шешу;

- персоналды басқару саласындағы мәселелерді шешуге және бірыңғай кадрлық саясатты іске асыруда барлық басшылардың қатысуын қамтамасыз ету.

Персоналды басқаруды адам ресурстарын басқаруға қайта құру үрдісі келесідей негізгі тенденцияларда көрініс табады:

- өндірістік дамыған мемлекеттерде кадр қызметінде салыстырмалы және абсо-лютті жұмыскерлер саны өсуде;

- көптеген корпорацияларда кадр бөлімінің басшылары директорлар кеңесі құрамына енді;

- персонал жөніндегі менеджерлердің кәсіби дайындығана талап күшейді.

Қазақстандағы басқару қатынастарын талдау персоналды басқарудың принцип-тері мен әдістері тұрақтанбағанын көрсе-теді. Менеджменттің қазіргі даму тенденциялары ұйымның тиімді жұмыс істеуіне жетудегі адам факторының рөлін атап өтеді. Болашақта адам ресурстарын басқару жүйесі ұйым мақсатарына сай қызметкерлердің компетенциясын тиімді қолдануға әсер етеді.

Адам ресурстарын басқару қазіргі кездегі кәсіпорын дамуының басым бағыты болып саналуы тиіс. Мемлекеттің, кәсіпорынның адам ресустарын тиімді қолдану мен басқару жұмыс күшінің сапасына, әрбір жұмысшының кәсіби шыңдалуына жоғары талап қояды. Еңбек нарығындағы жұмыс күшінің ұсыныс пен сұраныс теңсіздігі ең алдымен олардың осы белгілер бойынша сәйкес келмеуінің нәтижесі болып табылады.

Көптеген Батыс Еуропа мемлекет-терінде, Жапонияда және АҚШ – да адам ресурстарын тиімді қолдану үлкен өзгеріске ұшырады. Бұл бір жағынан жұмыс күшіне қатаң талаптар қоюмен, екінші жағынан мемлекет тарапынан адам ресурсының дамуына шығындарды көбейтумен көрсетіледі. Себебі адам қызметінің тиімді нәтижесі болып бағаны төмендету мен сапаны жоғарлату есебінен тауардың бәсекеге қабілеттілігін арттыру табылады.

Осыған орай, тұрақты даму кезіндегі кәсіпорын дамуының басым бағыты болып адам ресурстарын тиімді басқару саналады.

ӘДЕБИЕТТЕР

1. Повестка дня на ΧΧІ век. Конференция ООН по окружающей среде и развитию в Рио-де-Жанейро. 1992. – 237б.

2. Мельдаханова М. Эффективное использование человеческих ресурсов: сущность и особенности в условиях глобализации. – //Труд в Казахстане. – 2004. – №7. – 26 б.

3. Утарбаева Г. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях. – //Транзитная экономика. – 2006. – №4. – 66б.

4. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – С.П. – 2003. –218 б.



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №3 - 2009


 © 2017 - Вестник КАСУ