Стимулирование роста производительности труда в условиях инновационной экономики

Стимул, как объясняют словари, - это побуждение к действию, побудительная причина поведения. В то же время оплату труда называют, и вполне справедливо, системой стимулирования труда. Она, система оплаты, всегда к чему-то стимулирует. На любом предприятии, в любом учреждении, даже сплошь состоящем из чиновников – бюрократов, и количество, и качество производимой продукции прямо и непосредственно зависят от того, как и за что работникам платят. И неважно, какую форму имеет производимая продукция: удобрения, изобретения или управленческие решения.

В нашем обществе, где подавляющее большинство работающих, несмотря на происходящие в Республике Казахстан рыночные преобразования, трудятся и живут, в основном, на получаемую зарплату, «бытие», определяющее наше сознание, понимается, прежде всего, как существующая система оплаты труда. Из сказанного можно сделать вывод, что система оплаты труда взаимосвязана с такими понятиями, как «производительность труда», «способ распределения», «стимулирующее воздействие».

Само название предложенной темы направлено на выявление сущности понятий «социальное» и «экономическое» содержание стимулирования труда, потому как эти категории любой экономической формации характеризуют взаимосвязь производительности труда, с одной стороны, с уровнем состояния и развития социальных условий жизни людей, а с другой стороны, темпами рыночных преобразований, происходящих в современных условиях независимого Казахстана.

Реализация задач по реформированию экономики Республики Казахстан, повышению эффективности общественного производства, достижению качественного социально-экономического преобразования общества потребовала существенного изменения действующей в постсоветском периоде системы стимулирования труда и, в частности, его оплаты.

Сложившийся в условиях плановой системы механизм организации заработной платы и премирования перестал отвечать требованиям рыночных законов экономического интереса государства в ускоренном переходе на интенсивные методы хозяйствования, стал существенным тормозом внедрения разнообразных форм собственности и самоуправления во всех звеньях народного хозяйства. Поэтому проводимая перестройка экономического механизма суверенного Казахстана потребовала пересмотра на научной основе не только принципов, форм и методов организации стимулирования поступательного развития экономики, но и самого механизма оплаты труда, который, по нашему убеждению, должен явиться одним их центральных элементов всей социально-экономической реформы, происходящей в Казахстане.

Необходимо отметить, что начало реформы заработной платы в Казахстане с 1992 года определило основные принципы и направления повышения материальной заинтересованности людей в результатах своего дела, а именно, начиная с Закона «О частной собственности» и Закона «О развитии малого бизнеса», прослеживается взаимосвязь между переходом экономики на интенсивный путь развития с постоянным ростом производительности труда.

Это значит, что определенные в 1992 году «Стратегией становления и развития Казахстана как суверенного государства» основные принципы социально-экономического содержания реформы заработной платы предусматривают последовательное, а точнее, поэтапное формирование механизма оплаты труда, в основу которого заложены три основные идеи.

Во-первых, устранение уравнительности в оплате труда путем повсеместного применения нормативного метода зарабатывания средств на оплату труда. Индивидуальная заработная плата должна быть поставлена в зависимость только от конечных результатов работы. Все другие ограничения на ее размеры должны быть ликвидированы.

Во-вторых, государственное регулирование тарифов, как основы межотраслевой и квалификационной дифференциации оплаты труда, должно основываться на определении меры затрат труда.

И, в-третьих, проведение всех мер по повышению заработной платы должно происходить исключительно за счет собственных, заработанных для этих целей средств предприятий, без выделения ассигнований из государственного бюджета.

Безусловно, это центральные идеи реформы. И необходимо отметить, что они все более и более актуальны, и тем более, что сами по себе они не вызывают возражения, и полностью созвучны основным принципом новых условий хозяйствования, на которые в той или иной форме перешли сейчас перешли сейчас все предприятия Казахстана. Другими словами, самозарабатываемость средств на оплату труда, зависимость заработной платы от конечных результатов работы, расширение прав и ответственности предприятий по использованию средств на оплату труда, в сочетании с общегосударственной системой регулирования экономических преобразований, как и принципы перестройки самой системы организации заработной платы, не утратили своего значения.

Более того, они созвучны с содержанием прошедшей в Казахстане пенсионной реформы. Созвучность определяется социальной стороной того факта, что источником формирования денежных средств пенсионного фонда являются отчисления от фонда оплаты труда.

Время, прошедшее с начала первой в Казахстане реформы заработной платы, уже позволяет дать достаточно объективную оценку ее конкретных выводов, норм и положений, реализация которых в практической работе коллективов многих предприятий позволила добиться значительного роста объема Валового внутреннего продукта Казахстана.

Так, например, по данным журнала «Транзитная экономика» №9, в первом полугодии 2007 года, в сравнении с этим же периодом 2006 года, объем ВВП возрос на 2,8%, а выпуск промышленной и сельскохозяйственной продукции на 3,4%. К 2008 году планируется обеспечить рост ВВП на 5%. При этом, доля частного сектора составит 72% к ВВП (в 2004 г. -55%).

Конечно, в новой системе оплаты труда, разработанной в виде рекомендаций в ее первоначальном варианте, были и плюсы, и минусы. Не все получилось так, как задумывалось. Главное, по нашему мнению, состоит в том, что дальнейшее повышение стимулирование труда должно идти не по пути доработки и практической проверки конкретных форм их реализации.

Рациональная организация мероприятий по совершенствованию стимулирования труда в конкретно-экономическом аспекте послужила предметом социальных исследований, применительно к условиям происходящих рыночных преобразований, поскольку подобного исследовательского варианта ни в теории, ни в практике экономической политики Казахстана не было.

В связи с этим, особую актуальность приобретают вопросы стимулирования труда в период многоукладной экономики.

Много новых вопросов, связанных с материальным стимулированием труда, возникает при проведении экономических реформ, которые определены стратегией «Казахстан-2030».

Известно, что в результате широкомасштабной работы по выполнению Среднесрочной программы основная часть намеченных направлений решена. В их числе:

- созданы предпосылки для повышения инвестиционной активности за счет завершения первого этапа приватизации государственной собственности;

- проведены мероприятия по реформированию предприятий;

- обеспечена макроэкономическая сбалансированность, в числе которой обеспечены запланированные пределы дефицита платежного баланса Внешнего заимствования.

С целью продолжения реформирования экономики в 2000 году была разработана Уточненная программа по углублению реформ.

В соответствии с целями Уточненной Программы, теперь уже (кроме названных выше) осуществляется реформирование социально-экономического сектора, в числе которого продолжение реформы оплаты, Пенсионная реформа, реформа коммунального хозяйства, здравоохранения, образования и т.д.

Основное в этой программе взято на повышение материального уровня жизни людей, прежде всего, через оплату труда, выплату пенсий, снижение цен на потребительские товары, уменьшение размера цены потребительской корзины и ряда других условий.

Известно, что в ходе экономических преобразований мы столкнулись с явлениями, порождающими социальную напряженность, в числе которых:

- рост задолженностей по заработной плате и несвоевременная выплата пенсий и пособий;

- отмена социальных льгот работникам ведущих отраслей народного хозяйства;

- низкий уровень доходов и накоплений в общественном, финансовом и нефинансовом секторах экономики у населения, что вызывает низкую платежеспособность и т.д.

Сам механизм оплаты труда в виде заработной платы, представляет собой форму материального вознаграждения за труд, выраженную в деньгах. Поэтому в контексте данного изложения следует понимать, что заработная плата выступает как инструмент распределения части валового внутреннего дохода, выполняя распределительную функцию. Но если на эту функцию посмотреть с точки зрения ее влияния на производительность труда, то она становится активным инструментом, воздействующим на результаты производства, потому что непосредственно с производством связана и социальная функция заработной платы, поскольку рабочие и служащие, получая денежное вознаграждение за труд, приобретают на это вознаграждение потребительские товары, оплачивают услуги, формируют накопления. Более того, использование заработной платы в целях совершенствования производственных отношений представляет собой основной аспект социальной функции заработной платы, поскольку она прямо воздействует на квалификационную структуру работающих, развитие и лучшее использование их способностей.

В нашей теории и практики оплаты труда используется самым широким признанием принцип, по которому рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Говоря иначе, рост заработной платы должен отставать от роста объема продукции, создаваемой рабочими в единицу времени.

Но, наряду с этим, мы не должны забывать и обычный принцип распределения по труду, который гласит: каждому по количеству и качеству отставания зарплаты – между оплатой труда и его результатами. Стремление заработать больше вполне естественно для человека, поскольку многие наши потребности пока еще по-прежнему удовлетворяются с помощью заработка. Поэтому принцип опережающего роста производительности труда, на наш взгляд, следует формулировать следующим образом: «Рост производительности труда должен опережать рост стоимости единицы живого труда и регулировать последний». В такой формулировке принцип опережающего роста производительности труда не будет стимулировать руководителей предприятий к урезанию заработка работников и постоянному повышению цен на продукцию и услуги.

Стимулирующая функция заработной платы широко используется в практике оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также для оплаты работ повышенной тяжести, непривлекательных и малосодержательных.

В процессе измерения трудового вклада работника должно быть определено влияние на размер трудовых затрат каждого их фактора продолжительности, интенсивности, сложности, тяжести и условий труда. Следует учитывать, что объем трудового вклада работника определяется не только совокупностью этих объективных факторов, связанных с технологическими и производственными условиями трудового процесса, но и действием субъективных факторов, которые зависят от работника. В результате анализа официальных источников, мы пришлм к выводу, что сложившийся в условиях рыночной экономики механизм организации заработной платы и премирования, как побудитель мотивации к эффективному труду, перестал отвечать требованиям рыночных законов экономического интереса государства в ускоренном переходе на интенсивные методы хозяйствования, стал существенным тормозом внедрения разнообразных форм собственности и самоуправления во всех звеньях народного хозяйства, а перенесенный в 1992 году Кабинетом Министров Республики Казахстан Российский принцип построения модели оплаты труда на основе тарифно-разрядной сетки имеет существенные слабости, в частности:

- во-первых, в единой тарифной сетке совершенно не просматривается «Связка» между ростом производительности труда и ростом заработной платы;

- во-вторых, нет взаимосвязи между стажевым уровнем работы и оплатой труда кадровых работников (почему-то все одинаковы, что год работаешь на данном предприятии, что 15 лет – зарплата одинакова);

- в-третьих, в результате несовершенства механизма материального стимулирования труда, особенно социальной сферы, отсутствует здоровая конкуренция такого основного товара, как высококвалифицированная рабочая сила, что в условиях перевода экономики на рыночные отношения не только важно, но и необходимо.

При низком уровне жизни приоритетным направлением в использовании прироста денежных доходов для большинства семей Республики Казахстан является не сбережение, а увеличение текущего потребления. В этой связи необходимо коренной пересмотр механизма стимулирования труда, который по нашему мнению, объединил бы интересы двух сторон – государства и личности в реализации общей цели – подъема экономики страны.

С этой целью еще на этапе разработки Программы стабилизации экономики Казахстана и перехода к рынку, утвержденной в 1992 году, предусматривалось, что важным фактором ее реализации будет кардинальная реформа оплаты труда. Поэтому в том же 1992 году, Кабинет Министров республики Казахстан своим Постановлением за №888 от 20.10.92 г. «О новых условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки», которая содержит шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников в диапазоне до 21 разряда».

ЛИТЕРАТУРА

1. Колдыбаева О., Темирбаев А. Экономика предприятия (фирмы). Учебное пособие, 1997. – Алматы: «Санат», 1997.

2. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: «Финансы и статистика», 1997.

3. Сафронов Н.А Экономика предприятия. – М.: «Юрист», 1998.

4. Волкова О.М. Экономика предприятия. – М.: «Инфра-М», 1998.