Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2008

Авторы: Козлова Н.В., Конопьянова Г.А.

«Кадры решают все» - данное утверждение становится все более актуальным с увеличением требований к профессиональной подготовке и слаженности работы коллектива предприятия. Эффективность и устойчивость работы современных предприятий все больше зависит от организации управления персоналом на них. Количественный и качественный состав персонала предприятия определяется исходя изпотребности в персонале для выполнения всех управленческих и исполнительных задач во всех подразделениях и на всех уровнях предприятия. В свою очередь, на потребность в персонале влияет маркетинговая, производственная и инвестиционные программы предприятия, организационная структура, объемы продаж, географическое расположение, трудоемкость выпускаемых товаров и оказываемых услуг и другие факторы [1].

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены ля проведения исследований, разработки стратегии. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.

Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами, в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1 – помощь фирме в достижении общих целей; 2 – эффективное использование мастерства и возможностей работников; 3 – обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; 4 – стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации. Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отражать конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой, определять цели по использованию персонала, которые ставит перед собой администрация организации, и условия, которые она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

2) Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.п.;

3) Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

4) Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

5) Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием обучением персонала.

Выделяются следующие функции кадровых служб:

1) Административная деятельность – применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров;

2) Трудоустройство – прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение;

3) Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров – выявление потенциальных возможностей сотрудников, определение путей их продвижения по производственной или служебной линии;

4) Материальное вознаграждение – аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора;

5) Социальные вопросы – контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности;

6) Условия труда - техника безопасности.

В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

На практике отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы: 1 – группу специалистов аппарата управления; 2 – комплекс технических средств системы управления; 3 – информационную базу ля управления персоналом; 4 – комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; 5 – правовую базу; 6 – совокупность методов и программ управления информационными процессами и решения задач управления персоналом.

Группу специалистов аппарата управления составляют руководители и специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.

Комплекс технических средств представлен средствами вычислительной техники, вычислительными комплексами и сетями, устройствами сбора и передачи информации, оргтехникой и средствами связи.

Информационная база включает классификаторы информации, систему организации введения и хранения информации, базы данных и знаний.

Методы и методики организации труда и управления персоналом включает в себя:

- методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т.п.);

- методы и методики организации труда и заработной платы;

- систему мотивации персонала;

- систему карьерного планирования и развития персонала;

- методики сбора, обработки и хранения данных.

Правовая база включает:

- устав и учредительный договор;

- должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов системы управления;

- коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между субъектом и объектом управления;

- трудовой кодекс, регламентирующий общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей;

- приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц;

- нормативно-справочные документы;

- документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, требования, стандарты, технические условия, тарифные ставки т.п.).

Методы и программы управления информационными процессами и решения задач управления включают:

- руководящие методические материалы, документы, рекомендации;

- методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, планирования, прогнозирования, выбора решения и др.;

- методы управления и принятия управленческих решений;

- программные средства, используемые в процессе управления.

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планировании потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, точнее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Формирующееся адекватное производственное поведение работников способствует реализации целей организаций.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же задачи, вне зависимости от специфики деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы.

Во-вторых, все организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсируют затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами [2].

Система управления персоналом включает ряд подсистем, выполняющих свои специфические функции:

- подсистема условий труда;

- подсистема трудовых отношений;

- подсистема оформления и учета персонала;

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

- подсистем развития персонала;

- подсистема анализа и развития средств стимулирования труда;

- подсистема правового обеспечения;

- подсистема развития социальной инфраструктуры;

- подсистема разработки оргструктур управления;

- подсистема информационного обеспечения [3].

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управления персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций, состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Системы управления персоналом строятся на основе определенных принципов. Принципы построения систем управления персоналом делятся на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы, и принципы, определяющие направления развития системы.

К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, относятся принципы экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, согласованности и др.

К принципам, определяющим направление развития системы управления персоналом, относятся принципы концентрации, специализации, гибкости, преемственности, непрерывности, ритмичности и др.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

В науке и практике разработаны методы, позволяющие изучить состояние действующей системы управления персоналом, а также методы построения, обоснования и реализации новой системы управления персоналом.

Системный анализ является методическим средством похода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирован на раскрытие порядка управления персоналом в целом и его составных частей: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, методов управления, управленческих решений; на выявление типов связей этих частей между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную систему.

Метод декомпозиции позволяет разделить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После разделения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование систему управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же – передовой организацией, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом, с точки зрения соответствия задачам организации. Анализ целей, построение их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимосвязь, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управления персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода важна проработка форм систематизации мнений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки причин и недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Параметрический метод предусматривает установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начал применяться метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным, с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода заключается том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод 6 – 3 – 5 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода состоит в том, что каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом з шести листов буде записано по 18 вариантов рений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет оценить объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов [2, 4].

ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом. Коллектив авторов. Серия классика Harvard Business Review. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2006, 272с.

2. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом / Под ред. Яновского Р.Г.. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 408 с.

3. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Минск: ТетраСистемс, 2000. – 288 с.

4. http://www.i-u.ru, http://www.hrm.ru



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2008


 © 2017 - Вестник КАСУ