Совершенствование системы кадрового менеджмента

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, особенно велика в системе управления отечественной экономики и, в первую очередь, в организациях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются (уже сегодня) к условиям и требованиям рынка, и как они достигают поставленные перед собой цели. Именно поэтому совершенствование форм и методов привлечения и набора кандидатов на вакантную должность особенно актуально сегодня. Так как для того, чтобы предприятие смогло выжить в рыночных условиях, нужны грамотные и высококвалифицированные специалисты, которые бы отвечали требованиям времени и целям и приоритетам организации, а не «свои люди».

К настоящему времени сделан значительный шаг в решении задач форм и методов по привлечению кандидатов на образовавшиеся вакансии: изданы интересные учебники и монографии в области теории управления персоналом. Что же касается внедрения этих материалов в жизнь, то налицо дефицит учебной литературы, освещающей практический спектр вопросов по управлению персоналом, способной вооружить менеджеров и тех, кто ими готовится стать, профессиональными знаниями и практическими навыками. В этой связи необходим поиск, формирование и разработка теоретических, методологических и организационных вопросов, не нашедших решения в научных исследованиях.

Управление человеческими ресурсами для любого государства является его решающей функцией независимо от того, в какой системе оно существует. И Казахстан как суверенное государство в этом отношении не является исключением. Поэтому необходимо знать общеметодологические подходы к управлению персоналом.

Изучению этой проблемы в экономически развитых странах придаётся исключительное значение. Например, в США дисциплина “Управление персоналом” преподаётся примерно в 200 вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра, и эта доля имеет тенденцию к росту и в других фирмах. Японцы всегда знали, что их выживание зависит не от природных, а от человеческих ресурсов. Сами японцы говорят, что у них есть лишь одно богатство – люди.

При всём многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы:

- натуральные или природные (земля и др.);

- материальные (капитал);

- человеческие (труд).

Управление ресурсами лежит в основе управления организацией.

Кадровый менеджмент в качестве особого направления теории и практики управления стал формироваться на Западе в 60-х годах XX столетия. Предпосылкой для его выделения стало коренное изменение роли человека на современном этапе научно-технической революции, когда он из рядового винтика и досадной, но неизбежной статьи расходов, превратился в важнейший фактор деятельности фирм, основное условие эффективной и прибыльной работы. Вследствие этого человек стал рассматриваться в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку, переподготовку и повышение квалификации – как особый вид инвестиций.

В связи с этим, работа с персоналом выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных задач, стоящих перед руководством фирмы и её подразделений. Политика в этой области формируется специальными кадровыми службами, или службами человеческих ресурсов, получивших в настоящее время самый высокий статус – они возглавляются вице-президентом по кадрам, ставшим вторым лицом в административной иерархии многих фирм, без участия которого не принимается ни одно стратегическое решение.

К основным принципам современного кадрового менеджмента можно отнести следующее:

- ориентация на требования законодательства о труде;

- учёт текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходя из её настоящего положения и перспектив развития, состояния и динамики конъюнктуры на рынке труда и готовой продукции (услуг), тенденций естественного движения рабочей силы;

- обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений;

- соблюдение баланса интересов организации и её работников;

- привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов;

- максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинства и свобод.

Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической.

Тактическая подсистема кадрового менеджмента выполняет такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседования, тестирование, оформление документов); организация подготовки, переподготовки, повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещение (продвижение), увольнение работников; оценка специалистов и выработка рекомендаций по их дальнейшей судьбе; текущий учёт и планирование потребностей в кадрах в пределах года.

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента ориентирована на разработку кадровой политики на перспективу, основными направлениями которой могут быть следующие:

- массовая переквалификация кадров в связи с обновлением производственного аппарата и переходом на новые технологии;

- омоложение кадров путём привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не вписывающихся в систему новых требований и не способных освоить современные направления и методы работы;

- трудоустройство кадров при массовом их высвобождении;

- привлечение широких слоёв работников к участию в управлении организацией и др.

Поскольку в настоящее время число работников сферы управления в крупных фирмах достигает 30% персонала, одной из важнейших проблем, решаемых кадровым менеджментом, становится формирование административного аппарата на основе всестороннего анализа нормирования, планирования его численности, структуры, профессионального состава, определения требований, которым должны соответствовать различные категории управленцев.

Другой важнейшей задачей кадрового менеджмента становится контроллинг персонала, суть которого состоит в изучении его влияния на результаты работы фирмы; координации планирования персонала с другими сферами деятельности организации; определении социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов и приёмов управления.

Выражение “кадровая политика” зачастую употребляется в науке и практике в неопределённом смысле, будь то в случае, когда оно употребляется в качестве синонима деятельности, связанной с управлением персоналом, или когда оно выступает в качестве обоснования мероприятий по управлению персоналом. В частности, в последнем случае обращает на себя внимание тот факт, что указание на “требования кадровой политики” практически всегда “вписывается” в правовые отношения.

Под кадровой политикой понимаются принципиальные решения, с помощью которых устанавливаются:

- целевая система области управления персоналом (в частности перечень и ранжирование так называемых формальных целей);

- пространство действий (с помощью условий, определяющих, когда и как применять директивные указания, предписания и запреты на мероприятия);

- проблемные области в сфере управления персоналом;

- рамочные условия (технологического, экономического, культурного и политико-правового характера). Это осуществляется в целях ограничения круга проблем, связанных с управлением персоналом, и определения предпочтений при принятии решений и обсуждения конкретных проблем.

Кадровая политика предприятия конкретизируется в отдельных составных моментах и отдельных проблемных областях, связанных с управлением персоналом. Примеры проблематики – размещение рабочей силы: политика по укомплектованию персоналом, высвобождение рабочей силы, образование, обучение, замена, повышение в должности; примеры проблематики – воздействие на персонал: политика в области организации труда, определения заработной платы, обслуживания (социальная политика) и формы руководства (управленческие концепции). Составные моменты кадровой политики формулируются как принципы, директивы или указания и инструктаж в плане поведения (распоряжения, предписания и др.).

На этом фоне можно наглядно показать, в каком отношении друг к другу находятся деятельность в области организации управления персоналом и кадровая политика предприятия. Кадровая политика служит концептуальному закреплению деятельности по организации управления персоналом в плане содержательной ориентации и его унификации. Для действующих лиц это может означать как определённые “оковы” (ограничение свободы действий), так и поддержку (ориентация деятельности, освобождение от всевозможных обоснований и оправданий). Что касается лиц, к которым это непосредственно относится, то их деятельность по управлению персоналом освобождается от произвола и становится более справедливой.

Современные тенденции в области кадровой политики на (крупных) предприятиях можно кратко обобщить следующим образом:

- обращение к активному (вместо реактивного) поведению;

- предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) поведения (справедливое отношение благодаря индивидуальному подходу);

- упор на системные аспекты вместо частных;

- упор на достижение максимума в смысле оценочных ориентаций;

- усиление стратегической (вместо оперативной) ориентации в работе с персоналом.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, особенно велика в системе управления отечественной экономики и, в первую очередь, в организациях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются (уже сегодня) к условиям и требованиям рынка, и как они достигают поставленных перед собой целей.

Именно поэтому совершенствование форм и методов привлечения и набора кандидатов на вакантную должность сегодня особенно актуально.

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С. Управление человеческими ресурсами // Модульная программа обучения менеджеров. - №3, - 2000, С. 37-41.

2. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. – М.: Дело, 2001. – 635 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Издательство МГУ, 1999. – 325 с.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. Пер. с англ. – М.: Дело, 2001. – 198 с.

5. Грейсон Дж.К.мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. Предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 2003. – 262 с.