Планирование и прогнозирование трудовых ресурсов

В рыночных условиях роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инновационный характер производства, приоритетность качества продукции изменили требования к работнику, что повысило требование к планированию трудовых ресурсов.

В данной работе предлагается методика планирования и прогнозирования трудовых ресурсов в строительстве.

Строительство является важнейшей отраслью материального производства. Стабильный успех строительного предприятия зависит от чёткого и эффективного планирования им своей деятельности, регулярного сбора и аккумулирования им информации о состоянии рынков ресурсов и собственных перспективах и возможностях. Это позволяет вырабатывать стратегию и тактику финансово – хозяйственной деятельности.

Вопрос численности персонала является одним из самых актуальных для предприятий любой отрасли. Строительное предприятие как субъект – это самостоятельная во всех отношениях организационно правовая структура, в процессе деятельности которой происходит соединение средств труда, предметов труда и живого труда для производства продукции, предназначенной для удовлетворения потребностей с целью получения дохода (прибыли) с использованием значительных объёмов капитальных и финансовых ресурсов.

Среди прочих разновидностей ресурсов производства (материальные ресурсы, нематериальные ресурсы, финансовые ресурсы) трудовые ресурсы по степени значимости занимают одно из основных мест.

Подбор кадров и расчёт численности персонала – вопросы, волнующие не только рядовых работников кадровых отделов предприятий, но и затрагивающие руководителей высокого звена, вплоть до владельцев предприятий и инвесторов.

В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определённых категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз её изменения служат основой совершенствования управления персоналом.

Конечной целью планирования и прогноза анализа является предоставление информации менеджерам и другим заинтересованным лицам для принятия адекватных решений, выбора стратегии, которая в наибольшей степени способствует желаемому будущему предприятия.

В современных условиях, когда предприятия ограничены в возможностях расширения ресурсного потенциала, исследование внутренних возможностей и ресурсов предприятия должно стать отправной точкой планирования деятельности предприятия.

Основой для определения потребности в трудовых ресурсах является трудоемкость производственной программы.

Расчет осуществляется по профессиональным группам. В основу классификации положен технологический принцип.

Методика планирования и прогнозирования трудовых ресурсов апробирована на примере ТОО «Строитель».

Таблица 1 содержит данные о фактических и нормативных трудозатратах по профессиям рабочих предприятия за 2007 год.

Таблица 1 - Нормативные и фактические трудозатраты

где Тфi – фактические трудозатраты, чел.-дни;

Всрi – средняя норма выработки, чел.-дни.

Ппi = Тпi / (Тп₁ + Тп₂ + …+ Тпi) * 100% (2)

Необходимо определить нормативные трудозатраты по профессиям на программу работ базисного года (Тпi) и удельный вес нормативных трудозатрат по отдельным видам профессий в общей нормативной трудоёмкости базисного года (Ппi).

При этом, нормативная трудоёмкость переводится в человеко-дни, исходя из продолжительности смены в 8,2 часа.

Удельный вес нормативных трудозатрат в общей показывает, какой процент трудозатрат приходится на данную профессию при общей трудоёмкости работ в плановом году.

Нормативная (плановая) трудоемкость представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства.

А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности.

Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров, в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Норма выработки рассчитывается как:

где Тнi – нормативные трудозатраты по профессиям, чел.час

Тфi - фактические трудозатраты по профессиям, чел. час

Средняя норма выработки по профессиям рабочих на предприятии определяется как отношение:

Нормативная трудоёмкость по профессиям рабочих предприятия на программу работ определяется по формуле 1. Полученные данные отражены в таблице 2.

Таблица 2 - Нормативная трудоёмкость по профессиям

Нормативные трудозатраты по основным видам работ на планируемый год и удельный вес нормативных трудозатрат по отдельным видам работ в общей трудоёмкости работ планируемого периода определяем по формулам:

где Ссi – сметная стоимость работы в планируемом году, тыс. тенге;

УНрi – укрупнённые нормы трудозатрат на 1 тыс. тенге сметной стоимости работы, чел. дни / тыс. тенге.

Удельный вес нормативных трудозатрат по отдельным видам работ в общей трудоёмкости работ планируемого периода определяется по формуле:

Результаты расчётов сводим в таблицу 5. Численность рабочих по профессиям определяется по формуле:

где Чфi – фактическая численность рабочих, занятых на строительно-монтажных работах по профессиям, чел.;

Прi – удельное содержание нормативных трудозатрат по видам работ на планируемый период, %.

Важно определить численность рабочих, высвобожденных в связи с ликвидацией рабочих мест, планировать их перераспределение и переподготовку.

Дополнительная потребность в рабочих обеспечивается в результате приёма рабочих, имеющих необходимую профессию, а также заблаговременной организации их профессиональной подготовки.

Таблица 3– Нормативные трудозатраты по основным видам работ

Расчёт плановой численности рабочих на предприятии производится по формуле 7. Результаты расчётов сводим в таблицу 4.

Часть дополнительной потребности в рабочих, которая не может быть обеспечена приёмом их со стороны или подготовкой в учебных заведениях, должна покрываться полностью за счёт курсового и бригадно–индивидуального обучения рабочих, уровень знаний которых не требует дополнительной подготовки непосредственно на производстве.

Фактическая среднесписочная численность рабочих по профессиям сопоставляется с расчётной, и устанавливается отклонение в профессиональном составе рабочих.

Таблица 4 – Численность рабочих на 2008 год

Из таблицы 4 видно, что предприятие нуждается в дополнительном притоке рабочей силы на период 2008 года. Особая нехватка рабочих заметна среди бетонщиков (98 человек), среди плотников (25 человек), среди штукатуров (12 человек). В то время, как излишек наблюдается на дорожных работах (18 человек).

Необходимо учитывать характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности, или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих предприятиях производится по факторам.

При этом расчет осуществляется, исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

На 2008 год предприятие планирует 30% повышение объёмов производства строительно-монтажных работ. При этом, затраты труда планируется повысить на 25%. Это произойдёт за счёт повышения квалификации рабочих.

Важной составляющей планирования является прогноз. В данной работе выполнено прогнозирование потребности в трудовых ресурсах с помощью метода «собственного прогноза».

Исходные данные для прогнозирования представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Исходные данные для прогнозирования

За Y принята численность рабочих на предприятии за квартал, чел;

За t принято время (квартал года).

В результате краткосрочного прогноза получены следующие значения численности рабочих по прогнозируемым кварталам 2008-2009 годов: квартал 13 – 161 чел., квартал 14 – 167 чел., квартал 15 – 171 чел., квартал 16 – 174 чел., квартал 17 – 176 чел., кварталы 18,19, 20 по 178 человек

В целом, на ближайшие два года намечена тенденция роста численности рабочих на предприятии.

Рынок строительства в Восточно–Казахстанской области характеризуется высокой конкуренцией и широким спектром оказываемых и востребованных услуг.

Успех фирмы определяется умением находить новых заказчиков, завязывать прочные деловые отношения и сохранять эти связи.

ЛИТЕРАТУРА

1. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: «Изд-во ПРИОР», 1998. - 512 с.

2. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

3. Журавлев П.В., Куланов М.Л., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: «Деловая книга», 1998. - 232 с.

4. Касаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. – М.: «Наука», 1999. 160 с.