Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2008

Автор: Искакова С.З.

В организациях существует потребность в обучении, включающем подготовку и переподготовку работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрифирменному внешнему обучению и самоподготовке. Планирование обучения позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Помимо этого, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. В настоящее время в республике сложились две формы обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне его, где обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Основными методами обучения на рабочем месте являются: усложнение заданий, смена рабочего места (ротация), направленное на приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, делегирование части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом, сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневной работы, он более внимателен к изучаемым предметам и способен к творчеству. Поэтому требуется развернутая система кадровой работы, опирающаяся не столько на организационные методы, сколько на достижения современной управленческой психологии и проективные методики оценки. Необходимо ясно представлять себе требования к перспективным вакантным должностям и привлекаемому кадровому составу, иметь современные тонкие системы их оценки. В настоящее время существуют проблемы взаимодействия работников с руководством, директорами управлений, начальниками отделов. Наблюдается незнание руководителем кадровой службы экономических перспектив развития организации.

Руководство производства должно определить для себя ряд параметров управления персоналом, а именно модель мотивации персонала, стиль руководства персоналом, методы компенсации, основные направления повышения квалификации сотрудников в рамках производственной системы, социальную программу, традиции и ритуалы корпоративной культуры, имидж работников, а также выбрать идею, лежащую в основе всего процесса управления персоналом организации. Это может быть особый механизм стимулирования новаторской деятельности действующего персонала, нацеленность на инновации, ставка на приток талантливой молодежи или создание временных рабочих групп под конкретные проекты для прорыва в том или ином сегменте финансового рынка и другие. Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и составит концепцию управления персоналом именно производственных предприятий.

На производстве подготовка и переподготовка кадров не соответствуют требованиям современного производства и, тем более, перспективам его развития. Существующая в настоящее время система подготовки работников на предприятиях и в организациях еще недостаточно адаптирована к изменениям их потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Из-за отсутствия научно-обоснованного планирования в обучении кадров не в полной мере отработан и механизм управления этим процессом, который осуществляется без учета перспективы развития материально-технической базы предприятия. Существующая система государственного и частного образования Республики Казахстан не предусматривает подготовку специалистов в сфере почтовой отрасли.

Основной задачей дальнейшего развития системы обучения кадров становится преодоление сложившихся несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации, удовлетворении потребностей конкретного производства в квалифицированных работниках с учетом перспектив его развития.

Рационализация структуры подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, в соответствии с потребностями производства и рынка труда, предполагает дальнейшее совершенствование текущего и перспективного планирования потребности в работниках по профессии и квалификации.

В условиях развития рыночных отношений проблема создания непрерывной системы воспроизводства кадров для отраслей приобретает весьма актуальное значение. Становится все более очевидным, что необходим механизм, обеспечивающий научно-обоснованное определение потребностей предприятия в квалифицированных рабочих кадрах с выявлением путей их удовлетворения. Создание непрерывной системы образования требует разработки теоретической модели ее развития. В основу создания системы непрерывного повышения квалификации должно быть положено единство демографических, образовательных показателей и колебание потребностей в кадрах в связи с изменением рыночной конъюнктуры с тем, чтобы формирование образовательного потенциала рабочих в непрерывной системе отвечало требованиям, предъявляемым сменой поколений техники и технологии, и потребностями самой личности.

Смысл непрерывности заключается в постоянном удовлетворении развивающихся потребностей личности в образовании и общества в квалифицированных кадрах, все охватывающем по полноте, индивидуализации по времени, в предоставлении каждому возможностей реализации собственной системы получения образования.

Введение системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации на производстве диктуется необходимостью своевременного обеспечения организации высококвалифицированными рабочими кадрами, оперативного возмещения выбывающих рабочих и работников, опережения квалификации рабочих над квалификацией рабочих мест.

Требования к профессиональному мастерству работников могут быть выполнены лишь при условии единства и непрерывности всех этапов системы обучения. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников, составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие принципы проведения и организации обучения возлагаются на линейного менеджера.

Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и таким образом обеспечить обучение? Где его лучше проводить?

Потребность в обучении различных категорий персонала определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками сотрудников. Активность в приобретении новых знаний и развитие тех или иных профессиональных навыков зависят от возраста, профессионального опыта, уровня способностей, особенности трудовой мотивации и других факторов. Тщательный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться более рационального использования их времени и снижения расходов организации.

Обучение может начинаться с разных ступеней программы, в зависимости от уровня знаний и степени подготовленности работников к усвоению материала.

Решающим фактором для компании при выборе программы обучения выступает расчетная эффективность производимых затрат, т.е. соотношение выгод, получаемых в результате повышения профессионального уровня работников и затрат на обучение. Затраты компании определяются уровнем подготовки сотрудников, вовлеченностью их в обучающий процесс, продолжительностью обучения, характером организации.

В настоящее время наблюдается девальвация знаний и навыков. Многие молодые люди получают профессиональное образование, но впоследствии работают не по специальности. Среди армии безработных весьма заметное место занимают лица, имеющие высшее и среднее специальное образование.

За последние десять лет при уменьшении числа безработных удельный вес безработных граждан, имеющих высшее и среднее специальное образование, практически не изменился. Данная группа составляет около 40% от признанных безработных, что говорит о больших экономических потерях государства в связи с подготовкой специалистов, не соответствующих спросу на рынке труда. Поэтому возникает необходимость ограничения выпуска специалистов по трудоизбыточным профессиям (юрист, экономист, бухгалтер, продавец и т.д.) и профессиональной подготовки будущих работников в соответствии с действительными потребностями экономики. В настоящее же время в Республике Казахстан среди молодёжи наблюдается тенденция снижения людей с высшим и среднеспециальным образованием.

Качественный состав безработного населения во многом определяется уровнем образования и профессиональной подготовки. В 2005 году уровень безработицы среди лиц, имеющих высшее образование, составил 4,5%, среднее профессиональное – 7,5%, среднее общее – 10,4%. В общем числе безработных преобладают лица со средним профессиональным и средним общим образованием – соответственно, 25% и 39,8%. При этом у безработных женщин отмечается более высокий образовательный уровень: среди безработных с высшим образованием они составили 60%, а со средним профессиональным – 66%.

Большинство безработных ранее были заняты в различных сферах экономики, и лишь часть из них не нашли работу по завершении обучения. В 2005 году 78,2% безработных имели опыт трудовой деятельности. Из них основная доля, или 21,7%, ранее были заняты в сельском хозяйстве, а в сфере торговли работали 14% безработных, промышленности – 10%, строительстве – 7,3%, транспорте и связи – 5,4%, образовании - 5,2%. Ряды безработных мужчин чаще всего пополнялись лицами, ранее работавшими в аграрном секторе, строительстве, транспорте и связи, а женщин – в здравоохранении, образовании, сфере торговли, сельском хозяйстве.

Развитие нерегулируемого рынка образовательных услуг в быстро изменяющейся экономической ситуации, отсутствие социального партнерства между работодателями и системой образования привели к диспропорции в подготовке кадров по уровням образования. Наблюдается повышение подготовки кадров для сферы обслуживания и непроизводственного сектора, в то время, как потребность в технических, строительных и сельскохозяйственных специальностях остается неудовлетворительной. Рынок образовательных услуг не готов оперативно реагировать на изменение спроса, что не позволяет решить проблему дефицита квалифицированных рабочих кадров и ликвидировать диспропорцию спроса и предложения на рабочую силу.

К началу 2006 года в системе образования Республики Казахстан функционировало 181 высших учебных заведений (из них 51 государственных), в которых проходили обучение 775,8 тысяч человек и 415 средних специальных учебных заведений (колледжей) с количеством обучаемых студентов 397,6 тысяч человек [1, с. 31]. Большая часть колледжей и вузов, кроме медицинских, не имеют связи (или имеют очень слабые связи) с базовыми предприятиями, где должны закрепляться знания, что вызывает проблему будущего трудоустройства молодых специалистов.

В 2005/2006 учебном году в Республике Казахстан на долю экономических, медицинских, гуманитарных специальностей, специальностей образования, культуры, искусства, сферы обслуживания приходилось 65% от общей численности учащихся средних специальных учебных заведений, и 35% составляли учащиеся по инженерно-техническим специальностям.

Многие современные отрасли (ресторан, гостиничное дело, ремонт автомобилей) сегодня не нуждаются в высококвалифицированных специалистах, однако требуют определенных профессиональных навыков, которые можно получить в колледжах. Поэтому снижение числа обучающихся по этим профессиям можно характеризовать как негативную тенденцию, являющейся следствием реформы среднеспециального образования.

В высших учебных заведениях наибольшее количество (50-60%) выпущенных специалистов приходится на просвещение.

Каждый пятый молодой человек обладает квалификацией экономиста или юриста. 10-15% обученных в вузах студентов имеют специализацию по строительству и промышленности, что определённо недостаточно для развития экономики. Практически, в государстве не готовятся специалисты машиностроения, радиоэлектроники, приборостроения и т.д. Эта проблема особенно возрастает с развитием научно-технического прогресса, с развитием отраслей переработки сырья и производства продукции на конкурентоспособном уровне.

Структурные изменения экономики влекут за собой изменения в характере спроса на рабочую силу по профессионально-квалификационному признаку. Следовательно, должны трансформироваться объёмы и профили подготовки специалистов в системе профессионального образования [2, с. 125-126].

Если учитывать, что возможно повышение численности занятых в промышленности, сельском хозяйстве, нефтегазовой промышленности, инфраструктуре, транспорте, связи и управлении, то необходимы новые подходы к вопросу подготовки кадров в этих отраслях. Кроме того, возрастает роль информатизации общества, что вызовет увеличение спроса на специалистов в области информатики и компьютерных технологий. В настоящее время стал ощущаться дефицит кадров в сельском хозяйстве, транспорте и связи, поскольку вузами выпускается не более 5-6% специалистов данного профиля.

Анализ ситуации в сфере профессионального образования показывает, что в вопросах подготовки кадров наблюдается диспропорция: в вузах республики обучается в два раза больше молодых людей, чем в профессиональных школах и колледжах, в то время как на рынке труда спрос на рабочих и специалистов среднего звена значительно преобладает.

Таким образом, неэффективное функционирование системы образования является одной из важнейших причин возникновения безработицы среди молодёжи, поскольку профессионально-квалификационная структура не соответствует требованиям рынка труда. Помимо этого, государство терпит большой экономический ущерб: во-первых, на подготовку специалистов, не имеющих спроса на рынке труда, во-вторых, на переподготовку этих специалистов новым профессиям, в третьих, безработица оказывает негативное влияние на экономику, проявляемое в недопроизводстве валового внутреннего продукта вследствие наличия безработицы, то есть государство недополучает определённую часть дохода, поскольку безработные не участвуют в создании продукта.

ЛИТЕРАТУРА

1. Республика Казахстан: 2006: Краткий статистический справочник. – Алматы: Агентство Республики Казахстан по статистике, 2006. – 76 с.

2. Программа занятости населения Республики Казахстан на 2005-2007 годы // Собрание актов Президента Республики Казахстан и Правительства Республики Казахстан. – 2005. - №4. – С. 118-135.



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2008


 © 2017 - Вестник КАСУ