Организационно-экономические механизмы инвестирования в развитие и реализацию человеческого капитала

Современная экономическая теория вынуждена расширять сферу научного поиска, чтобы отразить структурные и качественные изменения, происходящие в обществе. Новые теоретические концепции и модели, дополняя и развивая предыдущие научные знания, позволяют на качественно новом уровне подойти к анализу современных процессов в экономике. Нового понимания требуют, по нашему мнению, и некоторые аспекты теории человеческого капитала, основные положения которой были сформулированы в середине ХХ века.

В один миг на огромной территории, включающую в себя Казахстан, произошли коренные преобразования хозяйственных систем. Их результатом стало падение темпов роста валового внутреннего продукта, нарушение фундаментальных взаимосвязей между инвестициями в реальных секторах экономики и сбережениями домашних хозяйств, увеличение «теневой» экономики, падение индекса потребительских настроений и т.п. Несмотря на качественную разнородность этих негативных явлений хозяйственной жизни, все они имеют один общий знаменатель — неадекватность реализации человеческого капитала в условиях институциональных ограничений переходной экономики. Эта проблема становится тем более актуальной, чем более реальными становятся контуры новой информационной экономики с виртуальными результатами интеллектуальной деятельности в качестве основного материального блага.

Вместе с тем, при пристальном внимании ученых к проблемам формирования и реализации человеческого капитала их решение в практике хозяйствования затягивается. Переход к рыночным отношениям определил приоритеты инвестирования в новую технику, технологии, строительный комплекс, а человеческий капитал, сформированный в предыдущий период, остался, в основном, невостребованным. Так, до 82% ИТР и до 46% рабочих вынуждены были переквалифицироваться, сменить сферу занятости, выйти на так называемый начальный период в профессиональном становлении. Смещение приоритетов в инвестировании привело к возникновению синдрома профессиональной неполноценности, что, в конечном счете, сказывается на всем спектре экономических преобразований. Усугубляет этот процесс и то обстоятельство, что до настоящего времени как в теории, так и на практике не найдено универсального инструментария инвестирования в человеческий капитал.

Одной из важнейших проблем, вызванных структурной перестройкой экономики, стала потеря человеческого капитала за счет эмиграции высокообразованных специалистов. «Утечка умов» вызвана двумя основными причинами: низкая оплата труда научных и преподавательских кадров и отсутствие стабильности и уверенности в будущем у людей. В то же время в ряде стран человеческий капитал возрастает за счет притока квалифицированных рабочих и специалистов из-за рубежа, в том числе, из стран бывшего СССР. Такая ситуации характерна, к примеру, для экономики Израиля. По мнению Т. Шульца, в США за последние полвека 90% новых идей принадлежало ученым эмигрантам (4, С. 140). В бывшем СССР был накоплен значительный научно-технический потенциал. По оценкам американских специалистов, в начале 90-х гг. в бывшем СССР были сосредоточены 1/4 всех ученых и 1/2 всех инженеров мира [7, С. 140].

Впоследствии встала серьезная прблема перед новым поколением, так как образование наделяет человека уже накопленными обществом «старыми знаниями», содействует приобретению новых знаний и способствует процессу производства новых знаний.

Но в настоящий момент период устаревания знаний оценивается, в среднем, в пять лет [8, С. 76], поэтому процесс обучения продолжается всю сознательную жизнь человека. Таким образом, мы можем констатировать, что образование оказывает непосредственное влияние на развитие и реализацию человеческого капитала в системе рыночных отношений.

Возвращаясь к проблеме изучения человеческого капитала, необходимо отметить, что, к сожалению, степень разработанности проблемы до середины ХХ в. целостной концепции человеческого капитала не существовало. Однако к началу 70-х годов были созданы предпосылки, вызванные третьей технологической революцией, для переосмысления роли и места человека в процессе общественного производства. Результатом научного поиска стала теория человеческого капитала, которая определила необходимый аналитический инструментарий для дальнейшего изучения и прогнозирования трудового потенциала как основы экономического роста. Основными подсистемами, участвующими в формировании человеческого капитала, наряду с производственными системами, являются здравоохранение, наука, образование, культура. Одним из основных факторов экономического роста является профессиональная квалификация. Человек принимает решение об инвестициях в условиях ограниченности ресурсов; это значит, что имеющиеся ресурсы необходимо использовать максимально эффективно, причем, это утверждение справедливо не только по отношению к государству или фирме, но и по отношению к каждому конкретному человеку. Поиск наиболее эффективного способа принятия инвестиционных решений в области формирования и развития человеческого капитала и является, с нашей точки зрения, сегодня одной из наиболее актуальных проблем. Тем не менее, явно недостаточное количество прикладных исследований в современной отечественной практике по сравнению с зарубежным опытом, осложняет дальнейшее развитие теории и делает невозможным формирование универсальных механизмов инвестирования в развитие и реализацию человеческого капитала применительно к отечественной экономике. В Казахстане на данный момент эта тема только начинает прорабатываться, в основном, на опыте зарубежных коллег, так как мы только закладываем успешное функционирование всех систем нашей экономики.

Заметим, что Т. Шульц утверждал, что... «теория человеческого капитала нужна, так как именно с ее помощью можно полно обосновать экономический рост и все «не денежные выигрыши» от экономического прогресса [4, с. 47]. Далее, он утверждал, что, «рассматривая обучение в качестве инвестиций в человеческий капитал можно объяснить последующую разницу в доходах людей». Кроме того, «теория позволяет сопоставлять между собой разные виды обучения путем измерения отдачи в виде увеличения доходов» [4, С. 46].

Необходимо отметить, что не только правительства зарубежных стран стали отдавать дань развитию человеческого капитала, как основы целостности и четкого развития экономики, но и правительства стран бывшего Советского Союза. Например, в России, Узбекистане, Таджикистане, Киргизии, Украине и во многих других государствах этот вопрос рассматривается в новых проектах и программах, направленных в сторону серьезных вложений, как бюджетных средств, так и непосредственного участия предприятий в переквалификации и в повышении знаний своих работников. Все государства четко осознают, что необходимо создавать полноценную базу для создания высококвалифицированных работников и изучать, прорабатывать человеческий капитал.

В данном направлении Казахстан то же не отстает, это отметил в своем выступлении герцог Йоркский выступавший на международной конференции «Инвестиции в будущее Казахстана: «Мы видим, что в Казахстане неплохие финансовые показатели, выделяются ресурсы на поддержание конкурентоспособности страны в непростых условиях мирового рынка» [1].

Также принц Эндрю подчеркнул, что важным условием благоприятного инвестиционного климата в Рреспублике является квалифицированная рабочая сила. По его прогнозам, «в ближайшие несколько десятилетий у Казахстана откроются беспрецедентные возможности. Республика получает огромный шанс для развития человеческого капитала, людей», - добавил он. «Чтобы успешно вести конкуренцию на мировом рынке, стране необходимо развивать сеть малых и средних предприятий, которые могли бы обеспечить будущее развитие экономики. «Мы поощряем наши компании, чтобы они выходили на казахстанский рынок», – подчеркнул герцог [1].

Наше правительство понимает, что квалифицированной рабочей силе необходимо уделять большое внимание. “Безусловно, одним из главных направлений нашей деятельности должно быть развитие человеческого капитала. Мы в недалеком прошлом приняли ряд системных документов, которые послужат серьезным преобразованием в системе здравоохранения и образования”, - подчеркнул Д. Ахметов в своем выступлении на конференции “Конкурентоспособность Казахстана и кластерное развитие” в Астане [2].

Политика многих государств сейчас все больше и больше направляется в сторону более подробного изучения использования человеческого капитала. В этом отношении глава нашего государства, тоже не раз подчеркивал необходимость повышенного внимания к проблеме изучения человеческого капитала. По словам президента на 16-м пленарном заседании Совета иностранных инвесторов 08.12.2006, «Казахстан оценивает человеческий капитал как самый ценный актив государства» [3]. «Человеческий капитал — это реальное богатство нации. Это интеллектуальные способности, знания и навыки, которые приобретает человек в течение всей своей жизни. Это высокообразованное, здоровое и социально защищенное население. Важнейшим инструментом развития человеческого капитала является образование. Поэтому наша первостепенная задача — создание эффективной системы образования, адекватной потребностям экономики», - сказал президент. Также было отмечено, что кадры, которые сейчас выпускаются в стране, не соответствуют потребностям современного рынка труда, и тем более они не соответствуют требованиям инновационной экономики, которую Казахстан намерен построить.

Зарубежные компании, работающие в Казахстане, ссылаясь на отсутствие в регионах необходимых специалистов или их низкую квалификацию, все больше привлекают иностранную рабочую силу. На протяжении последних шести-семи лет численность иностранных специалистов, привлеченных на работу в Казахстан, растет. Если в 2000 году эта цифра составляла чуть более десяти тысяч человек, то по данным за девять месяцев текущего года — уже более 30 тысяч человек (3).

В связи со всем вышеизложенным, необходимо более четко сформулировать проблему, стоящую перед нами: в первую очередь, это четкое понимание человеческого капитала, именно такого, какого требуется нашей экономике, так как у нас свой менталитет, созданный веками. Конечно, мы будем полагаться на наших коллег в этом отношении, потому что, как уже говорилось выше, наше государство еще очень молодо, и каких-то значительных трудов по этой тематике очень мало. Когда-то Казахстан был в одной цепи с Россией и сейчас тоже поддерживает полноценные рыночные отношения, соответственно, мы будем основываться на трудах российских ученых; конечно же, при этом будем выделять какие-то особенности, связанные с нашей экономической структурой.

Возвращаясь к проблеме человеческого капитала, необходимо учитывать что, просто суммировать годы учебы в школе, колледже, университете невозможно, так как это неоднородные виды обучения.

Такие действия людей, как получение образования и специальности, приобретение навыков и профессионального опыта, действия, направленные на поиск высокооплачиваемой работы в контексте неоклассической экономической теории рассматриваются в качестве инвестиций в человеческий капитал. То есть подобно инвестициям в материальные активы, они приводят к увеличению стоимости актива и получению дохода в будущем. Анализ инвестиций в приобретение навыков и знаний занимает важное место в теории человеческого капитала, являясь одним из менее изученных ее разделов, хотя и обладает достаточно подготовленной методологической базой.

Не надо забывать, что развитие человеческого капитала должно проводиться не только со стороны государства, но и со стороны предприятий; всем известно, что на крупных предприятиях давно исторически заложена работа с кадрами и всеми их составляющими, так как предприятия промышленного направления четко осознают проблему низко квалифицированных кадров. Но что можно сказать о малом и среднем бизнесе? При рассмотрении малого и среднего бизнеса выделим самую главную проблему, такую, как отсутствие отделов кадров или служб, занимающихся кадрами. То есть, когда создается то или иное предприятие, появляется проблема набора высококвалифицированных кадров, а в конечном итоге, и получение запланированной прибыли, так как руководители небольших по численности предприятий чаще всего не видят кадры как основу капитала предприятия.

Поэтому в наше время на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, необходимо внедрять теорию управления человеческим капиталом, в соответствии с которой человеческий капитал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Большинство нанимателей в наше время пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. Так как часто работодатель, беря на работу более, по его мнению, образованного работника, сталкивается с проблемами тяжелой адаптации, а иногда и очень низкими показателями работоспособности. В данном случае, возникает возможность взять менее квалифицированного работника и, впоследствии вложив в его образование средства, получить высококлассного менеджера или инженера, который будет полностью отвечать требованиям и целям фирмы.

Соответственно, при формировании кадров на предприятии необходимо обязательно включать в план по развитию деятельности фирмы и планирование обучения персонала, его переподготовку, в зависимости от изменений на предприятие; среди таких резких изменений можно выделить одно самое важное - это внедрение новых технологий, а также повышении квалификации с целью увеличения производительности труда.

В практике сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его. В соответствии с этим, руководители служб и в целом всего предприятия должны четко осознавать, что инвестирование в человеческий капитал это не вчерашний день, а наоборот, будущее полноценного и успешного развития бизнеса (10, С. 49).

В связи с этим, необходимо отметить и важность работы правительства нашей республики. Важность создания различного рода школ и колледжей для повышения квалификации и получения технического образования, отметил в своем выступлении на 16-м пленарном заседании Совета иностранных инвесторов Н. Назарбаев (3).

«В настоящее время в Республике подготовкой кадров технического и обслуживающего труда занимаются 475 колледжей с контингентом учащихся в 395 тысяч человек плюс 312 профессиональных школ, в которых учатся еще 105 тысяч молодых казахстанцев. В сумме получается полмиллиона учащихся, что, казалось бы, неплохо.

Но подготовка кадров непосредственно по техническим профессиям осуществляется только в 107 профессиональных школах, где обучается около 54 тысяч человек, и в 122 колледжах на 109 тысяч учащихся. Это означает, что только каждый четвертый обучается по дефицитным техническим и сельскохозяйственным специальностям. Этого явно недостаточно для удовлетворения текущих и, тем более, будущих потребностей экономики».

Глава государства акцентировал внимание участников заседания на основных проблемах сферы профтехобразования и путях их решения (3).

Для полноценной работы по инвестициям в человеческий капитал на предприятии необходимо изучить труды, посвященные данной проблеме, которые рассматриваются как в неоклассическом, так и в институциональном подходе. В их контексте рассматриваются такие проблемные ситуации, как «утечка мозгов», сохранение государственных расходов на образование и здравоохранение и пр.

Публикации отечественных исследователей, посвященные вопросам инвестирования в человеческий капитал, появились относительно недавно, в основном, они содержат анализ достижений зарубежной экономической мысли, переосмысливают на основе неоклассической методологии проблемы эффективности использования человеческого капитала. На современном этапе данные работы находятся в рамках ранее полученного зарубежными экономистами знания, практическая значимость данных исследований заключается в сборе фактов, их анализе и систематизации, создании базы для последующего научного поиска и синтеза новых научных идей, формировании практических выводов. Относительно молодому направлению в рамках отечественной экономической теории, видимо, необходимо накопить достаточное количество практического материала, чтобы на его основе синтезировать новые научные идеи. Больший интерес с точки зрения критического анализа представляют работы исследователей, производящих анализ феномена «человеческий капитал» с применением диалектических методов. Так, М.М. Критский видит основу поведения человека в стремлении к преодолению противоречия между потребностями и способностями. А накопление человеческого капитала он выражает через «норму абсолютного обогащения человеческой жизнедеятельности» (9, С. 17). Человеческий капитал он рассматривает как «новую прогрессивную форму жизнедеятельности общества» (см. там же, С. 17).

В противовес М.М. Критскому, Л.Г. Симкина определяет человеческий капитал как «самообогащение жизнедеятельности индивида и общества, выступающее в качестве основного отношения формирующейся системы». Во-первых, вызывает сомнение правомерность заимствования для наименования данного экономического отношения у неоклассиков термина «человеческий капитал». Во-вторых, отказавшись от неоклассической методологии, неясно, каким образом М.М. Критский, Л.Г. Симкина предполагают убедить правительство и менеджеров фирм в необходимости инвестирования средств в общественное отношение, которое не поддается измерению финансовыми инструментами.

Также весьма существенен теоретический подход к пониманию человеческого капитала через призму его стоимостной оценки. Одним из первых попытался дать денежную оценку стоимости производительных качеств человека родоначальник английской классической политэкономии У. Пегги. Он полагал, что ценность основной массы людей, как и земли, равна «двадцати кратному годовому доходу, который они приносят» (6, С. 59). А. Смит в «Исследованиях о природе и причинах богатства народов» доказал, что решающая роль в производстве богатства принадлежит живым производительным силам работника, его навыкам и способностям. А. Смит включал знания, мастерство и опыт людей в «основной капитал» общества. Ему также принадлежат идеи о том, что расходы на обучение и воспитание возмещаются вместе с прибылью. Полагая заработную плату рыночной ценой труда, А. Смит считал производительным лишь овеществленный труд, а также труд учителей и работников сферы образования (см. там же, С. 59).

Разработка этого направления была продолжена Д. Рикардо, который ввел в теорию понятие «рабочая сила», подразумевающее людей, работающих по найму (см. там же, С. 59-60). Один из наиболее известных представителей неоклассической экономической школы, А. Маршалл считал концепцию человеческого капитала нереалистичной. Вместо этого он ввел понятия «персональный капитал», который он рассматривал по аналогии с вещественным, так как и тот, и другой обладают свойством приносить доход. В 20-е годы исследование экономической эффективности образования было проведено А.Г. Струмилиным. Однако это направление не получило развития в отечественной экономической теории, и сегодня мы опираемся, в основном, на научные выводы зарубежных экономистов неоклассической школы. Термин «человеческий капитал» в отечественной литературе до последних лет практически не использовался, но встречаются близкие по содержанию понятия: «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». В большей мере отечественная экономическая теория уделяла внимание трудовым коллективам (большим группам - М.О.). Как следствие, при анализе эффективности использования человеческих ресурсов не уделялось достаточного внимания анализу косвенных издержек и выгод, в том числе, проявляющихся в не денежной форме.

С нашей точки зрения, основной функцией системы образования является увеличение стоимости человеческого капитала как отдельных работников, фирм, так и общества в целом. Рассмотрение этого явления более детально не меняет его экономической сути. Например, если цель высшего образования - общее развитие личности, то это также находит свое отражение в изменении стоимости человеческого капитала. Повышение эффективности инвестиций в материальные активы, повышение общего уровня культуры и пр. можно рассматривать в виде косвенных эффектов инвестирования в образование.

Размеры инвестиций в человеческий капитал зависят и от уровня заработной платы работников или нормы заработной платы. Для распределения или перераспределения любых благ необходима некоторая система или шкала, которая позволяет определить общие правила распределения, только в этом случае система будет признана справедливой. В разные периоды в основу системы распределения ставили различные ценности: собственность, справедливость, потребности, труд.

Признавая, что человек, его знания и способности представляют собой важный ресурс в экономике, исследователи не могли не заинтересоваться проблемой оценки данного ресурса. В силу того, что с нашей точки зрения не выработано на настоящий момент универсальной и общепринятой методологии оценки человеческого капитала, существуют лишь несколько более или менее системных подходов, исследователи получают достаточно большой разброс в полученных стоимостных оценках. Например, существует несколько различных подходов к определению того, какие расходы фирм на обучение персонала относятся к инвестициям в человеческий капитал. Приверженцы неоклассической школы стремятся измерить стоимость человеческого капитала и отдельных его активов, исходя из предположения о наличии косвенных выгод и издержек и рациональности поведения человека. Их оппоненты вводят в модель такие факторы, как мотивации, цели, ценности, уровень культуры и пр. и часто используют понятия «интеллектуальный капитал», «образовательный капитал», «структурный капитал» и др. Можно сделать два основных вывода. Во-первых, проблема оценки стоимости человеческого капитала, несмотря на ряд методологических сложностей, представляет большой интерес для последователей различных экономических школ. С момента официального возникновения теории в 60-е годы эта тема не теряет популярности, в последние годы появилось достаточно большое количество монографий и публикаций отечественных авторов, посвященных этой теме. Во-вторых, инвестиции в образование признаются практически всеми исследователями в качестве инвестиций в человеческий капитал. Эта область теории является наиболее изученной и методология стоимостной оценки наиболее проработанной. Поэтому для решения практической проблемы оценки эффективности инвестиций в развитие и реализацию человеческого капитала, применение общесистемной модели должно быть дополнено методом стоимостной оценки.

Стоимостные методы анализа можно разделить на статистические, динамические и функционально-стоимостные. Методы данной группы имеют ряд преимуществ; наиболее важным, с нашей точки зрения, является возможность использовать сопоставимые единицы измерения, проводить анализ временной динамики, различий между странами, отраслями и т.д. А также проводить сопоставления эффективности вложения материальные и нематериальные активы, сравнивать альтернативные возможности инвестирования в различные образовательные проекты.

Как мы уже отмечали ранее, человеческий капитал, безусловно, является сложным объектом изучения, имеющим многоуровневую внутреннюю структуру. Следовательно, мы можем сделать вывод о целесообразности комбинированного подхода к анализу, совмещающего использование стоимостных и натуральных показателей.

Сложность оценки человеческого капитала заключается в интерпретации не имеющих количественного и стоимостного измерения показателей, именно поэтому натуральные методы оценки целесообразно применять для измерения таких социальных показателей, как уровень и качество жизни, здоровье населения, экономическая активность, социальная напряженность, степень развития социальной сферы, культуры, фундаментальной науки и системы образования.

Обеспечение высокой эффективности инвестиций в развитие и реализацию человеческого капитала обусловливает необходимость формирования инвестиционной стратегии в этой области, которая должна быть тесно связана с социальной стратегией, реализуемой как на макроуровне, так и конкретными предприятиями и организациями. Инвестиционная политика предприятий должна быть комплексной и включать вопросы социального развития и инвестирования в человеческий капитал, поскольку именно такой подход позволит добиться соответствия количественного и качественно состава человеческих ресурсов технико-технологическому уровню производства, что делает такие инвестиционные проекты максимально эффективными с финансовой точки зрения.

Целью исследования является изучение сущности человеческого капитала на предприятии, разработка организационно-экономических механизмов инвестирования в развитие и реализацию человеческого капитала.

Объектом исследования является совокупность предприятий малого и среднего бизнеса, функционирующих в условиях рыночной экономики, характеризующейся технико-технологическими, производственно-экономическими и социально-политическими изменениями.

Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы инвестирования в развитие и реализацию человеческого капитала в системе рыночных отношений.

ЛИТЕРАТУРА

1. kz-today.kz /Kazakhstan Today. АЛМАТЫ. 5 июля, 2006.

2. Инфо ЦЕС / Выпуск №4 за 27.01.2005.

3. Казахстанская Правда/ 09.12.2006.

4. Schultz T. The economic value of education. New York – London. Columbia University Press. - 1963.

5. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. – СПб, 1994.

6. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа).- СПб.- 1999.

7. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб, 1996.

8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: «Зерцало», 1999.

9. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: «Дело». 1996.