Формирование управленческих кадров

Экономическое развитие региона невозможно без развития предприятий, организации, его составляющих. Эффективность же функционирования социально-экономической системы (предприятия, фирмы, организации) в значительной мере зависит от профессиональной подготовки кадров управления.

Сейчас является уже бесспорной аксиомой необходимость обучения современного специалиста науке управления и практике руководства. В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающая подготовку и повышение квалификации работников управления. Многолетний опыт работы учебных заведений такого типа выдвигает ряд общих проблем, связанных с совершенствованием их работы и повышением эффективности обучения управленческих кадров.

Любая система подготовки и повышения квалификации работников управления строится с учетом тех задач, которые призвана решать определенная категория специалистов. Следовательно, важнейшим вопросом является определение содержания труда специалиста.

Требуют уточнения и совершенствования квалификационные характеристики и задачи специалистов и руководителей разных уровней, что подтверждается Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В этом документе требования, предъявляемые к специалистам и руководителям, сформулированы в общем виде и являются в современных условиях недостаточными и устаревшими. Модели продвижения по службе вообще официально не разрабатываются.

Более того, до сих пор нет единого мнения о том, что является содержанием труда специалиста по управлению, в чем состоят его конкретные функции. Без ответа на этой центральный вопрос нельзя определить требования к уровню знаний специалиста в тех областях, которые связаны с его профессиональной деятельностью. Поэтому, определяя задачи и принципы формирования управленческих кадров, необходимо выработать систему требований, предъявляемых к специалистам всех звеньев управления.

Важнейшими вопросами формирования управленческих кадров являются также вопросы совершенствования содержания и методов обучения, приведение их в соответствие с целями и задачами обучения, характером контингента специалистов. Актуальным остается вопрос об определении эффективности, которую получают отдельная социально-экономическая система (СЭС) и государство от обучения управленческих кадров.

В связи с тем, что на современном этапе эффективность управления СЭС все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, личных и деловых качеств кадров управления, решение указанных вопросов приобретает особое значение. Этим обусловливается необходимость в разработке как теоретических проблем места и роли специалистов в системе управления СЭС, количественных и качественных аспектов проблемы их воспроизводства, так и вопросов методологии формирования и оценки управленческих кадров. Однако все эти разработки могут быть результативными лишь в том случае, когда мы исходим из правильных теоретических предпосылок и реально поставленных целей совершенствования формирования кадров управления.

Исследование перечисленных проблем основано на использовании методов моделирования и системного подхода.

Модельный подход к решению сложных проблем практики управления почти всегда означает качественное улучшение существующей методики управления. Исследование качественной природы моделируемого объекта создает предпосылки для последующего перехода к изучению его количественной специфики. Это дает возможность считать достаточным теоретическое изучение модели для решения исследуемых задач.

Возможность ограничиться этой исследовательской процедурой является особо ценной, так как именно сейчас резко возрастает сложность изучаемых объектов. В этих условиях непосредственное исследование очень часто представляется чрезвычайно затруднительным, а иногда и невозможным. Здесь и выявляет свою познавательную ценность метод научного моделирования. Успешность применения метода моделирования зависит, главным образом, от методологических принципов, которыми руководствуются при его использовании. В качестве основных методологических принципов применяются принципы системного подхода.

Применительно к исследуемой проблеме системный подход состоит в том, что формирование управленческих кадров рассматривается как система, как взаимосвязанное целое, в котором согласованы друг с другом ее цели, принципы, методы, формы и структура.

Формирование управленческих кадров - явление многогранное, многоаспектное. Главное здесь - определить ядро проблемы, ориентируясь на которое можно комплексно приступить к ее решению. Таким базовым положением в исследуемой проблеме является то, что совершенствование формирования кадров управления должно основываться на требованиях социально-экономической системы, для успешной деятельности которой формируются эти кадры. Это вытекает из неразрывной связи процесса функционирования социально-экономической системы и процесса формирования управленческих кадров, обусловленной действием закона соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

Поскольку отношения по формированию кадров управления выражают определенную сторону производственных отношений, то, следовательно, совершенствование процесса формирования управленческих кадров необходимо рассматривать на основе требований социально-экономической системы, являющейся составной частью производительных сил общества.

Под социально-экономической системой (СЭС) понимается система элементов организации с отношениями и связями между ними, образующие определенную целостность и процессы которой обеспечиваются сознательной деятельностью людей.

Управляемый объект - предприятие, фирма, организация - рассматривается как единое целое, состоящее из взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимодействующих частей, образующих в своем сочетании новые свойства целого, отличающиеся от свойств состоящих его частей [3, с. 108]. Эти свойства представляют собой возможности СЭС.

Назначение специалиста по управлению - развивать СЭС и ее системные свойства для достижения поставленной цели.

Управление СЭС охватывает деятельность, направленную на обеспечение функционирования материально-вещественных объектов и людей для достижения определенных целей. Процесс руководства составляет часть управления СЭС и охватывает деятельность, объектом которой являются люди и только люди.

Никто никогда не говорил и не писал о руководстве технологическими процессами, оборудованием или материально-сырьевыми ресурсами. Следовательно, процесс руководства представляет собой целенаправленное воздействие на коллектив для решения поставленных перед ними задач. По своей природе он является результатом взаимодействия двух процессов. Один из них есть процесс воздействия социально-экономической системы с заложенными в нее возможностями, на руководителя, другой - деятельность руководителя по отношению к воздействующей на него системе.

Деятельность руководителя при этом представляет собой применение знаний, умений и навыков по использованию возможностей СЭС для достижения поставленных задач. Результирующая этих двух процессов представляет собой процесс руководства коллективом СЭС.

В тех случаях, когда знаний, умений и навыков руководителю не хватает, его деятельность дополняется "наслаиванием своих" представлений о возможностях СЭС, а процесс руководства характеризуется использованием вероятностных представлений о возможностях системы. Это ведет к субъективизму и волютаризму в руководстве, что приводит, в конечном итоге, к снижению результатов деятельности СЭС.

Разрешением данного противоречия является обучение руководителей, в ходе которого пополняются знания, умения, навыки, позволяющие использовать возможности СЭС.

Объединение возможностей системы, ресурсов и людей - носителей знаний является основой для успешного функционирования СЭС. В противном случае, СЭС не сможет реализовать свою функцию звена экономики, предназначенного для производства материальных благ или услуг, необходимых обществу. Знание системных свойств СЭС дает возможность специалисту по управлению (управленцу) не пропустить существенные моменты при рассмотрении деятельности СЭС. Только своевременный учет и использование этих свойств может обеспечить успех функционирования СЭС.

Таким образом, выкристаллизовывается принцип единства объективного и субъективного, который требует от специалистов управления, использования в процессе управления объективных возможностей СЭС. Успешное функционирование и развитие СЭС неизбежно опирается на объективный принцип соответствия между ее элементами: субъектом и объектом управления. Социально-экономические и организационно-технические условия развития современной экономики под влиянием научно-технического прогресса изменяют возможности СЭС как объекта управления. Деятельность специалиста по управления как субъекта управления характеризуется неопределенностью, обусловленной неопределенностью функционирования СЭС в условиях рыночной экономики. Эффект снятия этой неопределенности и уровень эффективности принимаемых решений определяются квалификацией руководителя и специалистов по управлению (1, с. 103).

Это требует объективной необходимости получения руководителями и специалистами соответствующей управленческой подготовки и возрастания ее значения в будущем.

Для совершенствования формирования управленческих кадров необходимы определенные представления об их профессиональной деятельности и квалификации. Первые позволяют определить требования СЭС к деятельности специалистов управления, а вторые - возможность выполнения этих требований определенной категорией специалистов по управлению.

Особенности СЭС как системы (цель, ее системные характеристики, масштаб и др.) обусловливают требования СЭС к специалисту управления в форме его задач, вытекающих из природы функционирования СЭС. Целостное описание согласования этих требований с возможностями их выполнения представляет собой квалификационную модель специалиста управления, отражающую в себе объективный и субъективный моменты управления СЭС. Такое толкование дает возможность уточнить понятие о специалисте по управлению с точки зрения его формирования.

Специалист по управлению (далее по тексту - специалист) - это личность с соответствующими качествами, обладающая определенным объемом знаний, умений и навыков управления, необходимых для успешного выполнения возлагаемых на него обязанностей, обусловленных требованиями СЭС [2, с. 89].

Совершенствование формирования кадров управления является сложным многогранным процессом, требующим повышения научного управления его развитием, и должно осуществляться на основе учета действия законов, закономерностей, использования принципов управления путем обеспечения постоянного выполнения их требований.

Процесс формирования управленческих кадров, как и любой вид человеческой деятельности, развивается согласно объективным закономерностям. Эти закономерности выражают определенные процессы и явления, характеризующие специфические отношения по формированию управленческих кадров, и являются результатом действия в этой сфере отношений более общих законов и закономерностей, определяющих ход их развития (закона неуклонного роста производительности труда, закона соответствия производственных отношений характеру и уровню развития производительных сил, закон стоимости и др.).

Результатом действия и взаимодействия закономерностей управления (пропорциональности и оптимальной соотносительности частей системы, сочетания централизации и децентрализации, единства систем управления и др.) в области отношений по формированию управленческих кадров является закономерность единства обучения и практики управления. Эта закономерность имеет все основные признаки закономерности управления.

Во-первых, данная закономерность выражает существенные связи, основные внутренние цепочки явлений обучения и практики управления. Это подтверждается определением сущности понятия знания как научной категории: в философии знание трактуется как суть, проверенная практикой, результат познания действительности, ее отражение в сознании человека.

Во-вторых, закономерность представляет собой устойчивые связи названных явлений, о чем свидетельствуют масштабы подготовки и повышения квалификации кадров управления. Этот факт подтверждает и история обучения управленческих кадров в стране.

В-третьих, названная закономерность выражает общую связь явлений в области формирования кадров. Она охватывает не одно явление, а сравнительно большую группу однородных явлений: формирование квалифицированных рабочих, специалистов, руководителей.

В-четвертых, названная закономерность предполагает необходимую связь обучения и практики. Еще в 30-е годы группа экономистов во главе с академиком С.Г. Струмилиным пришла к выводу, что существует зависимость между общим образованием и квалификацией и около 25% ежегодного прироста национального дохода государства получено в результате повышения образования работников, занятых в сфере материального производства [4, с. 12-14.].

В-пятых, указанная закономерность выражает повторяющуюся связь явлений формирования управленческих кадров. Это черта вытекает из всех предыдущих.

Все эти признаки, вместе взятые, характеризуют данную закономерность как научную категорию. Поскольку зависимость формирования управленческих кадров от процессов и явлений, происходящих в практике управления СЭС, выражает существенные, устойчивые, общие, необходимые и повторяющиеся связи, постольку она может классифицироваться как важнейшая закономерность управления формированием управленческих кадров, определяющая единство обучения и практики управления. Данная закономерность, раскрывая сущность и природу явлений формирования кадров управления, является необходимой ступенью к всестороннему познанию многообразной практики формирования управленческих кадров.

Формирование закономерностей формирования управленческих кадров - важная, но недостаточная ступень познания создания профессиональных специалистов по управлению, поскольку содержание закономерностей само по себе еще не говорит о том, каким образом закономерности могут и должны быть использованы в практической деятельности по формированию управленческих кадров. Использование закономерностей в практической деятельности требует установления путей и способов реализации объективных связей и зависимостей, которые они выражают, в процессе сознательной деятельности человека.

Необходимым промежуточным звеном, позволяющим совместить объективные требования закономерностей с субъективными процессами в области формирования профессиональных специалистов, являются принципы формирования управленческих кадров. Они представляют собой конкретное выражение требований закономерностей. Это правила, которыми следует руководствоваться в практической деятельности для реализации требований объективных закономерностей, и пренебрежение которыми снижает эффективность результатов деятельности по формированию кадров управления.

Таким образом, использование требований закономерностей будет неполным, если не сформулированы принципы, показывающие основные направления их использования, поскольку в этом случае в практической деятельности людей не происходит полной реализации наиболее глубинных связей и зависимостей, выражающихся в закономерностях.

Вопрос о принципах формирования кадров управления представляет собой логическое продолжение исследования проблемы использования законов и закономерностей. Решением проблемы следует считать количественное выражение использования требований законов и закономерностей, характеризующих эффективность их применения в практической деятельности людей. Следовательно, если принципы показывают основные направления использования требований законов и закономерностей, то количественные показатели характеризуют эффективность использования данных направлений в процессе формирования управленческих кадров.

Сформулированная закономерность позволяет глубже понять природу формирования кадров управления, рассматривая эту область человеческой деятельности, прежде всего, как процесс. В функционировании этого процесса можно выделить три характерных (т.е. регулярно повторяющихся) состояния: поддержание процесса (воспроизведение его в среднем виде), его рост (простое количественное увеличение) и развитие (изменение процесса в качественном отношении).

В первом приближении он представляет собой процесс планомерного воспроизводства управленческих кадров за счет вновь приходящих в сферу управления специалистов путем систематического комплексного их обучения теории и практике управления. Для более полной характеристики данного процесса необходимо определить его цель, содержание и критерии эффективности.

Исходя из того, что формирование управленческих кадров - целенаправленный процесс, первым шагом его совершенствования должна стать объективизация цели и критериев оценки степени ее достижения. Только точно поставленная цель дает точку отсчета для действительного, а не мнимого продвижения в совершенствовании процесса формирования кадров управления. Цель процесса формирования управленческих кадров, соответствующая требованиям объективных законов и закономерностей, определяющих развитие процесса, состоит в формировании высококвалифицированных специалистов, удовлетворяющих потребностям постоянно развивающейся СЭС и готовых к выполнению задач по реализации экономических и социальных направлений развития нашего общества.

Такая цель создает необходимые условия для повышения эффективности экономики в интересах роста благосостояния народа. Основными задачами процесса являются формирование кадров профессиональных специалистов и повышение эффективности их деятельности. Содержание процесса обусловливается объективной природой закономерности единства обучения и практики управления и должно включать три обязательных этапа формирования специалистов: обучение в соответствующих учебных заведения, прохождениея практики управления на соответствующей должности и оценка деловых и личных качеств специалистов. Критерии эффективности процесса определяются его целью и должны отражать в своей основе эффективность функционирования СЭС.

Таким образом, процесс формирования кадров управления (ПФКУ) представляет собой воспроизводство высококвалифицированных специалистов на основе прохождения соответствующей управленческой подготовки и практики управления для приобретения знаний, умений и навыков, формирующих основные качества специалистов и необходимых им для успешного выполнения возлагаемых на них обязанностей, определяемых требованиями СЭС каждый раз на новом, более высоком уровне, обусловленном развитием рыночных отношений. Из понятия процесса следует, что организационной формой его осуществления является система подготовки и повышения квалификации специалистов (СПКС), а содержанием - методы подготовки профессиональных специалистов.

В связи со сказанным выше, основой формирования управленческих кадров является решение задач по согласованию требований СЭС и возможностей их выполнения процессом формирования кадров управления. Такой порядок обусловлен комплексным характером системного подхода. Для решения поставленных задач необходимо построить модели, отражающие основные требования СЭС к деятельности, подготовке и квалификации специалиста. Поскольку процесс формирования управленческих кадров - сложное явление, то он должен быть представлен комплексом взаимосвязанных моделей, охватывающих различные стороны формирования специалистов.

Это модель должности специалиста, квалификационная модель специалиста, модели учебного процесса и рационального служебного пути специалиста.

Для решения проблем совершенствования формирования управленческих кадров необходимо разработать квалификационную модель специалиста (КМС), так как она позволяет получить комплекс требований к специалисту, определить их структурное соотношение, разработать перспективные планы служебного пути специалиста и управлять процессом формирования кадров управления.

Как и всякая модель, она должна иметь "вход", содержание и "выход". "Входом" рассматриваемой модели являются требования СЭС к деятельности специалиста, обусловливающие содержание его труда. "Выходом" модели служит степень выполнения требований СЭС определенной категорией специалистов, общим признаком которых является полученная ими профессиональная подготовка. Целостное описание согласования этих требований с возможностями их выполнения представляет собой содержание КМС. К элементам модели относятся знания, умения, навыки специалиста. Знания - это совокупность сведений, познаний в какой-нибудь области. Умения - это способность делать что-нибудь, приобретенная знанием, опытом или осмысленная деятельность, в которой знания соединяются с действием. Навыки - это умения, созданные упражнениями. Умения, доведенные до степени автоматизма, составляют навыки.

Основополагающими элементами модели являются знания, т.к. они несут в себе генетическое начало, имеют прямые и конструирующие связи с другими элементами и обусловливают их наличие в системе. Другие элементы, обладающие одного рода связями, но только обратными - это умения и навыки. Создание и функционирование КМС как системы осуществляется лишь тогда, когда взаимодействие элементов является интегрирующим: прямые связи дополняются обратными. Только в этом случае продукт взаимодействия элементов (знаний, умений, навыков) - квалификационная модель специалиста как система - становится не просто цельным образованием, а образованием, получившим качественную завершенность. Поскольку данная модель обладает всеми системообразующими признаками - целостностью и автономностью, совместимостью элементов и взаимодействием между ними, упорядоченность и устойчивостью связей элементов, эквипотенциальностью, то она является системным образованием. Природа КМС как целостного образования обусловлена как природой составляющих ее элементов, так и характером установившихся между ними связей. Следовательно, знания, умения и навыки образуют в своем сочетании качества специалиста, как целого, отличные от свойств составляющих его элементов. Под качеством понимается свойство, достоинство, степень пригодности специалиста.

С другой стороны, рассматривая КМС с позиции признаков системы, можно утверждать, что КМС обретает качественную завершенность, если ее элементами являются знания, изменения и навыки. Таким образом, теоретическая схема КМС выглядит следующим образом:

1. Знания специалиста.

2. Умения специалиста.

3. Навыки специалиста.

4. Качества специалиста

Указанные в схеме КМС элементы и определяют возможность выполнения требований СЭС к специалисту и одновременно являются входом для модели процесса обучения специалистов, с помощью которого осуществляется реализация этой возможности. Получая и пополняя содержание знаний, умений, навыков специалистов в соответствующих учебных заведениях и используя их на практике, можно формировать, в определенной степени, уровень необходимых качеств специалиста. В этом проявляется динамичность модели. Обоснованность построения такой модели подтверждается тем, что она отражает наиболее существенные моменты, неразрывно связанные с процессом обучения специалистов: это цель, содержание и методы обучения, отвечающие потребностям СЭС. Следовательно, эта модель адекватна изучаемым реальным явлениям.

Таким образом, теоретико-методологические основы формирования управленческих кадров включают в себя выявление законов, закономерностей, принципов и факторов, влияющих на процесс формирования кадров управления; определение труда руководителей и специалистов как совокупности задач, обусловленных требованиями социально-экономической системы; разработку системы знаний, умений и навыков, необходимых кадрам управления для выполнения стоящих перед ними задач и приобретения нужных им качеств; совершенствование основных форм и методов подготовки квалификации управленческих кадров на основе требований социально-экономической системы, для которой эта подготовка осуществляется; разработку основ количественной оценки эффективности обучения кадров управления; обоснование тактики и стратегии формирования управленческих кадров экономики.

ЛИТЕРАТУРА

1. Никаноров С.П. Системный подход и системный анализ. - М., 1998. - С. 103.

2. Раянгу В.А. Экономические проблемы определения перспектив кадров. - М. «Наука», 1987. - С. 89.

3. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Наука», 2001. -С. 108.

4. Шестоперова М. Зарубежный опыт в подготовке специалистов. - М.: «Наука», 1995. - с. 12-14.