Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Конкурсы  | Вопросы / Ответы

К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2007

Авторы: Искакова С.З., Джигитчеева К.М.

В системе высшего образования Республики Казахстан введена кредитная технология обучения с целью международного признания национальных образовательных программ и обеспечения мобильности студентов и профессорско-преподавательского состава. Кредитная технология обучения – образовательная технология, повышающая уровень самообразования и творческого освоения знаний на основе индивидуализации, выборности образовательной траектории в рамках регламентации учебного процесса и учета объема знаний в виде кредитов.

Данная образовательная траектория требует от обучающихся особого подхода к получаемым знаниям, высокого уровня самоорганизации и продуктивных способностей к самостоятельной работе. Помимо этого, предъявляются и особые требования к профессорско-преподавательскому составу, обеспечивающему качественный процесс обучения. Поэтому вопрос о компетенции ППС, разработке и применении механизма аттестации персонала, соответствующего требованиям кредитной технологии обучения и интеграции высшего образования Казахстана в международное образовательное пространство, становится все более актуальным.

Аттестация персонала вуза, как процедура, нацелена на установление соответствия качества образования требованиям государственных общеобязательных стандартов и условий его достижения через внешнюю и внутреннюю оценки.

Цель аттестации персонала – достижение качества образования, обеспечивающего конкурентоспособность системы образования данного вуза и специалистов Республики Казахстан на международном образовательном пространстве и рынке труда. Основными задачами аттестации персонала являются:

- осуществление оценивания качества образования на всех его уровнях;

- осуществление внешней оценки достижений обучающихся и ППС на всех уровнях образования;

- проведение оценки деятельности преподавателей; совершенствование процесса преподавания и обучения;

- проведение системного и сравнительного анализа качества образовательных услуг организаций образования, поддержание устойчивого развития образовательной системы;

- получение объективной информации о состоянии системы образования в данном вузе, необходимой для обеспечения прозрачности результатов аттестации;

- обеспечение преемственности результатов оценки между ступенями непрерывной системы образования;

- сопоставительный мониторинг учебных достижений обучающихся в рамках международных исследований для сравнения национальных государственных общеобязательных стандартов образования с международными.

Объектами аттестации персонала являются:

- процессы обучения, воспитания личности и управления, осуществляемые организациями образования (педагогические технологии)

- результаты учебных достижений обучающихся (знания, умения, навыки и компетенции), приобретаемые ими в процессе обучения; достигнутый уровень развития личности.

Аттестация персонала осуществляется через следующие процедуры:

- учебные достижения обучающихся и степени развития их личностных качеств;

- учебных достижений класса, группы, предметной секции, отделения, факультета, отдельной специальности или профессии; организаций образования, района, города, региона и образовательной системы в целом;

- деятельности организаций образования, а также путем внутренней оценки учебных достижений обучающихся (самооценки), проводимой организациями образования.

При аттестации персонала, в первую очередь, учитывается:

1) соблюдение квалификационных требований, предъявляемых к деятельности организации образования в соответствии с его статусом (типом и видом);

2) выполнение организацией образования государственных общеобязательных стандартов образования соответствующего уровня;

3) выполнение организацией образования в своей деятельности требований законодательства в области образования.

Часть требований по обеспечению качественных условий для продуктивной деятельности ППС выполняет руководство вуза. Сюда входит обеспечение образовательного процесса необходимыми документами (стандартами, типовыми учебными планами и программами, комплектование библиотечного фонда, приведение в соответствие аудиторий, соблюдение трудового законодательства и пр.). Ведущая роль, при этом, отводится юридической службе вуза, включающей менеджера по персоналу и юриста. Отдел кадров вуза обеспечивает следующие процедуры:

1) Отбор и наем персонала

В КАСУ отбор и наем персонала, ППС осуществляется в соответствии с Законом РК «О труде в Республике Казахстан», Законом «Об образовании», приказом МОН РК от 18 ноября 2004 года № 949 «Об утверждении правил конкурсного замещения должностей научно-педагогического (ППС, научных работников) персонала высших учебных заведений», квалификационным справочником должностей.

Отбор и наем персонала и ППС осуществляется под руководством вице-президента по УМ и НР и представлен следующими этапами:

- представление резюме (личных документов);

- рассмотрение документов кандидатов;

- собеседование;

- избрание.

Менеджер по персоналу получает персональные данные работника, документы, необходимые при устройстве на работу, и знакомит работника с локальными документами, необходимыми для соблюдения дисциплины. К таким документам относятся: Правила внутреннего трудового распорядка, инструкции, приказы.

 

2) Документирование трудовых правоотношений

Наем персонала производится на основании заключения индивидуального трудового договора. Индивидуальный трудовой договор содержит информацию, соответствующую требованиям ст. 9 Закона РК «О труде в Республике Казахстан». ИТД составляется в 2-х экземплярах, подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается под роспись работнику, другой хранится у работодателя в личном деле работника.

С целью формирования личного дела работника, менеджер по персоналу обрабатывает персональные данные. Личное дело работника включает в себя: личный листок (заполняется по установленной форме), копии: диплома об образовании, СИКа, РНН, Договора с пенсионным фондом, удостоверения личности, а также медицинское освидетельствование (при необходимости), заявление о принятии на работу, индивидуальный трудовой договор.

 

3) Организация системы учета и движения кадров

Комплекс организационно-правовой документации по кадрам регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом в Университете. В комплекс входят: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, приказы, различные положения, инструкции, правила.

С целью обеспечения жизнеспособности всех процессов вуза, менеджером по персоналу составляется штатное расписание, в котором отражается организационная структура вуза. Данный документ согласовывается с вице-президентом по УМ и НР, директором по ФЭВ, главным бухгалтером и утверждается президентом КАСУ.

Система учета и движения кадров, выполняющая функцию персонального учета работников и накопителя персональных данных, отражается в приказах по личному составу, по изменению численного состава сотрудников и журналах учета (командировочных удостоверений, листов нетрудоспособности, движения трудовых книжек, отпусков).

 

4) Подготовка и ведение отчетно-справочной документации

Комплекс отчетно-справочной документации КАСУ концентрирует в обобщающем виде сводные, итоговые и аналитические информационные показатели за определенный период времени и включает в себя следующие виды документов:

- внешняя отчетная документация, представляемая в органы статистики (1-ТЗП «Распределение численности работников, отработавших полностью месяц, по размерам начисленной заработной платы», 2-Т (проф.) «Отчет о размерах заработной платы работников по отдельным должностям и профессиям за месяц») и вышестоящие органы управления (информация о профессорско-преподавательском составе). Такая документация характеризуется четкой периодичностью (годовой, полугодовой, квартальной и т.п.) представления ее адресатам и наличием в большинстве случаев единообразных типовых форм, утвержденных вышестоящими органами управления;

- внутренняя отчетно-справочная документация, предоставляемая высшему руководству КАСУ. Требования к такой информации не имеют заранее разработанной формы и зависят от характера запрашиваемых показателей. Такие запросы могут быть как сводного, так и индивидуального характера, по конкретным работникам.

5) Подготовка и передача дел в архив

Менеджер по персоналу с целью передачи личных дел в архив составляет соответствующий акт о передаче дел в архив с приложением списка личных дел. Личные дела уволившихся работников сдаются в архив Университета и хранятся 75 лет.

Большую роль в процессе аттестации персонала играет процесс самоаттестации, осуществляемый в следующем порядке:

1) создается комиссия во главе с председателем; члены комиссии – эксперты;

2) между экспертами распределяются конкретные задания по комплексной проверке направлений деятельности организации образования;

3) осуществляетсы общее планирование и проведение аттестации;

4) эксперты проводят, согласно распределению, проверку и анализ направлений деятельности вуза;

5) эксперты осуществляют посещение лекционных и практических занятий; беседы со студентами и профессорско-преподавательским составом;

6) Психологическая служба проводит выборочное анкетирование обучающихся, преподавателей и сотрудников;

7) осуществляется анализ результатов тестирования, обработка анкет для обучающегося и преподавателя и анализ результатов анкетирования;

8) на заседании Ученого Совета вуза по вопросам проведения аттестации доводит до сведения коллектива план-график работы аттестационной комиссии и результаты аттестации персонала.

Анализ кадрового потенциала вуза проводится по следующей схеме:

1)количество сотрудников профессорско-преподавательского состава, с которыми заключены трудовые договоры и контракты с указанием условий работы и занятости, индивидуально по блокам дисциплин учебных планов специальностей и в целом по вузу;

2)количеству ППС, работающих на полную педагогическую ставку и выше; ППС, работающих на 0,5-0,25 ставки и ниже, индивидуально по блокам дисциплин учебных планов специальностей и в целом по вузу;

3)доля в процентном отношении и среднему возрасту штатного ППС с учеными степенями и званиями, с почетными званиями;

4)количество докторов и кандидатов наук с указанием объема выполняемой учебной нагрузки; их доле в процентном отношении от общего количества ППС, от общего количества штатного ППС; индивидуально по блокам дисциплин учебных планов специальностей и в целом по вузу; для творческих вузов – по количеству ППС, имеющих почетные звания;

5)число ППС, прошедших повышение квалификации и защитивших кандидатские и докторские диссертации за последние 3 года;

6)количество преподавателей, ведущих занятия на государственном языке;

7)число преподавателей, не имеющих базового образования;

8)наличие ППС без ученой степени и звания, допущенных к чтению лекционных курсов;

9)проводится анализ рациональности и эффективности действующей системы подбора и расстановки профессорско-преподавательских кадров, их подготовки и переподготовки, подбора и расстановки административно-управленческого персонала и руководителей структурных подразделений, вспомогательного персонала;

10)анализируются сведения по ротации и текучести кадров, по количеству и причинам увольнения за последние три года, по полученным служебным поощрениям и взысканиям, мерам морального и материального стимулирования. Дается характеристика деятельности вуза по совершенствованию организации, контроля и проверки исполнения, поддержанию трудовой и исполнительской дисциплины, здорового морально-психологического климата.

На основании анализа делаются окончательные выводы по соответствию количественных и качественных параметров ППС квалификационным требованиям, установленным Правилами лицензирования, и целям образовательного процесса.

Для анализа кадрового потенциала рассматриваются следующие материалы:

1) штатное расписание;

2) списки ППС (по организации образования в целом, по структурным подразделениям, по факультетам, по кафедрам) с указанием ученой степени и ученого (почетного) звания, специализации, возраста, стажа, преподаваемой дисциплины, выполняемой нагрузки;

3) личные дела преподавателей и вспомогательного персонала (личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку, заявление, индивидуальный трудовой договор (контракт), заверенные копии дипломов об образовании, присвоении ученой степени и/или ученых (почетных) званий; выписка из приказа о приеме на работу, выписка из протокола заседания ученого совета о прохождении по конкурсу на замещение вакантной должности, автобиография, аттестационный лист, копии сертификата (свидетельства, удостоверения) о прохождении курсов повышения квалификации (стажировок, семинаров), трудовая книжка или нотариально заверенная копия трудовой книжки, при необходимости копии иных документов; опись документов);

4) приказы по текущей деятельности, по ППС, по личному составу;

5) планы работы и протоколы заседаний ученого совета и ректората;

6) тарификационные ведомости (с целью уточнения выполнения педагогической нагрузки ППС с ведомостями заработной платы сверяются индивидуальные планы преподавателей, расписания занятий, кафедральные расчеты часов педагогической нагрузки, журналы выполнения учебной нагрузки).

Для любого вуза очень важна высокая остепененность ППС, т.к. это один из основных критериев при лицензировании, аттестации и аккредитации высших учебных заведений как в Казахстане, так из рубежом. Целенаправленное планирование обучения молодых преподавателей и переподготовки кадров на постоянной основе, как внутри организации, так и за её пределами - одно из важнейших направлений деятельности вуза по наращиванию кадрового потенциала.

Руководство несет ответственность не только за повышение творческой активности преподавателей и сотрудников в настоящее время, но и за планирование профессионального роста в качестве резерва на перспективу.

Структура планирования предусматривает:

- выявление возможностей преподавателей и сотрудников, изучение их наклонностей и потребностей в профессиональном развитии;

- проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

При этом необходимо учитывать и потенциальные способности преподавателя к личностному росту, желание посвятить себя педагогическому творчеству.

Планирование карьеры не гарантирует продвижения по службе или получения нового назначения. Однако оно способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту преподавателя и сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами высшего учебного заведения. Сотрудники и руководители должны ориентироваться не только на выполнение работ, но и на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника непосредственно связана с организацией, он становится неотъемлемой частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, поскольку его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации. Планирование карьеры укрепляет взаимоотношения сотрудника и руководителя.

Как известно из теорий мотиваций, для эффективности управления персоналом организации очень важны признание заслуг и вознаграждения. Процесс признания будет эффективным, если решаются следующие задачи:

- признание труда преподавателей и сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения руководства организации образования к высоким результатам труда;

- извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных преподавателей и сотрудников, получивших признание. Например, высокие результаты учебных достижений студентов, внедрение новых методик обучения, привлечение грантов международных организаций в вуз или грантов для проведения научных исследований;

- поднятие морально-психологического состояния через соответствующие формы признания.

Нужно отметить следующие пять основных форм признания, которые широко используются в управлении менеджмента качеством: 1) материальная компенсация; 2) денежные вознаграждения; 3) общественное признание отдельной личности (администратора, преподавателя, сотрудника, студента); 4) общественное признание деятельности группы (кафедры, факультета, структурного подразделения); 5) личное признание руководства.

Кадровый потенциал вуза отражает как подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, так и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза.

При таком понимании кадрового потенциала он должен быть принят в качестве одного из центральных объектов управления в системе тотального менеджмента качества в вузе.

Говоря о кадровом потенциале вуза как объекте управления, необходимо отметить, что его существенные свойства проявляются только в динамике. При статическом подходе, одномоментном его наблюдении понятие «кадровый потенциал» лишается своей субстанции и сливается с понятием «кадры».

Выделим следующие задачи, связанные с развитием кадрового потенциала высшего учебного заведения:

- подбор персонала: анализ информации о рынке рабочей силы, расчет потребности в кадрах, определение квалификационных характеристик должностей, конкурсный отбор персонала;

- оценка персонала: оценка трудового потенциала работников, аттестация кадров;

- адаптация персонала: адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов;

- обучение персонала: планирование развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка;

- анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации, совершенствование условий труда, определение и корректирование морально-психологического климата в коллективе;

- мотивация и стимулирование деятельности персонала;

- обеспечение социального развития организации: изучение причин социальной напряженности, разработка и координация социальных программ, организация медицинского обслуживания.

Академическая культура и нормативно-правовые документы в сфере высшего образования служат основой для принятия основных принципов кадровой политики вуза, это:

- преемственность и передача педагогической культуры, научно-методического опыта и профессиональной компетентности академического сообщества от старшего поколения преподавателей молодому;

- опережающий и упреждающий характер кадровой политики, построенной на реальной комплексной оценке и системном прогнозировании потребности образовательных учреждений в профессиональных кадрах преподавателей и менеджеров;

- непреложное соблюдение академических свобод преподавателей и прав автономии высших учебных заведений в решении кадровых вопросов;

- прозрачность прав и обязанностей всех субъектов кадровых отношений, методов организации и контроля их деятельности, четко встроенных в общий цикл управления системой образования на каждом ее уровне;

- доминирование государственно-общественных, коллегиальных процедур оценки качества деятельности преподавателей и администраторов системы высшего образования на основе строгих количественных показателей их работы;

- создание в вузах условий труда, обеспечивающих возможность выполнения преподавателями своих профессиональных задач и в максимальной степени содействующих их эффективной деятельности;

- правовая и социальная защита персонала высшего учебного заведения, обеспечение законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов.

Деятельность высших учебных заведений по реализации кадровой политики складывается из двух составляющих - стратегической и оперативной.

Стратегическая составляющая связана с решением глобальных, долговременных, принципиально новых задач. На формирование долгосрочной кадровой стратегии высшего учебного заведения оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы:

- цели и задачи образовательного учреждения, сформулированные в концепции его развития, состояние рынка интеллектуального труда на территории данного региона;

- имидж данного образовательного учреждения в глазах потенциальных и действующих преподавателей, обучающихся и их родителей;

- финансовые возможности конкретного образовательного учреждения;

- степень профессиональной компетентности и педагогического мастерства преподавателей, работающих в данном образовательном учреждении.

В состав основных оперативных мероприятий по реализации кадровой политики на уровне высшего учебного заведения входят:

- определение количественных и качественных параметров кадрового состава высшего учебного заведения;

- совершенствование штатной структуры вуза и распределения
учебной нагрузки между преподавателями;

- формирование корпоративной культуры высшего учебного заведения;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- создание системы материального и морального стимулирования развития педагогического мастерства преподавателей;

- повышение квалификации персонала, в том числе в области современных информационных технологий;

- кадровый мониторинг;

- формирование кадрового резерва высшего учебного заведения;

- создание механизмов и реализация целевой социальной поддержки работников образовательного учреждения.

Ввиду значимости и сложности процесса управления развитием кадрового потенциала вузов, модернизация кадровой политики и кадровой работы в вузе должна начинаться с формирования и запуска системного комплекса процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для этого необходима адекватная объекту управления информационная база.

Концепция управления развитием кадрового потенциала вуза указывает на то, что в качестве основных критериев целесообразно принять обеспеченность вуза высококвалифицированными кадрами и результативность деятельности профессорско-преподавательского персонала вуза: компетентность, креативность и корпоративность.

Компетентность профессорско-преподавательского персонала вуза может быть описана показателями, характеризующими:

- соотношение «студенты/преподаватель»;

- квалификационную структуру научно-педагогического и научного персонала;

- должностную, возрастную и тендерную структуру преподавательского персонала.

Эти показатели позволяют определить потенциальные возможности кадрового обеспечения учебной и научно-исследовательской деятельности вуза, т.е. понять, какой уровень можно ожидать от деятельности имеющегося в настоящий момент в вузе профессорско-преподавательского состава.

Уровень компетентности обусловлен также тем, насколько эффективно работает система воспроизводства и развития кадрового потенциала вуза. Здесь необходима информация об удельном весе преподавателей, прошедших повышение квалификации в течение исследуемого периода, о том, какие были достигнуты результаты (получен сертификат, проведена аттестация, защищена квалификационная работа). Важно иметь и четкое представление об источниках пополнения кадрового состава вуза, каков процент пришедших в вуз преподавателей из собственной аспирантуры, из других вузов, из производственных или научных организаций, каковы уровень и качество их подготовки, направление их научных интересов. Требуется также оценить величину текучести кадров.

Об уровне компетентности научно-педагогических кадров вуза можно судить и по такому косвенному показателю, как уровень престижа вуза. Для получения этого показателя требуется информация:

- о средней (с учетом всех факультетов и специальностей) величине конкурса при поступлении в вуз;

- среднем времени поиска работы (в расчете на одного выпускника сразу после окончания вуза;

- доле выпускников (дипломированных специалистов), работающих по полученной специальности через год-два после окончания вуза;

- средней заработной плате выпускников спустя три, пять, десять лет после окончания вуза.

Для получения этой информации необходимы опросы студентов, выпускников вуза, предприятий и организаций, сотрудничающих с вузом, принимающих студентов на практику и на работу после окончания вуза, рейтинги вузов. В качестве весомого показателя компетентности ППС вуза может использоваться факт участия вуза как коллективного члена в международных и отечественных объединениях вузов, привлечение грантов, активное международное сотрудничество.

После введения в Казахстане промежуточного государственного контроля (ПГК), информация о результатах ПГК, средний балл, процент получивших положительные баллы по каждой дисциплине свидетельствует не только об уровне знаний студентов, а также о компетентности научно-педагогических кадров вуза.

Уровень креативности ППС может быть оценен на основе показателей, характеризующих творческую активность и востребованность профессорско-преподавательского персонала вуза как исследователей и педагогов. В число таких показателей необходимо включить:

- среднегодовую стоимость выполняемых НИР в расчете на одного научно-педагогического работника;

- удельный вес НИР по государственным и отраслевым научным
программам;

- долю ученых в штатной численности исследователей и преподавателей вуза, получивших президентские стипендии по науке, гранты на научные исследования и др.;

- количество открытий и изобретений, полученных преподавателями вуза, патентов и проданных лицензий на использование результатов выполненных НИР;

- количество публикаций в ведущих научных журналах, приходящееся на одного штатного сотрудника профессорско-преподавательского состава.

Дополнительный показатель уровня компетентности профессорско-преподавательского корпуса - наличие в вузе центров научно-практического консалтинга предприятий и организаций по профилю вуза, а также приглашение ведущих преподавателей для консалтинга или чтения лекций в другие вузы, в том числе зарубежные.

Важным условием успешной деятельности вуза является совместная научная работа преподавателей и студентов, поэтому при оценке уровня креативности ППС необходимо учитывать число студентов, участвующих в НИР, число студенческих работ, отмеченных премиями различного уровня, число президентских стипендиатов, число студентов получивших возможность продолжить обучение в аспирантуре зарубежных вузов.

При измерении уровня корпоративности оцениваются те факторы, которые обеспечивают развитие коллектива, организационной культуры вуза, мотивационного потенциала и пассионарности преподавательского корпуса.

При изучении уровня развития коллектива определяют:

- преобладающие среди профессорско-преподавательского персонала профессионально-ценностные ориентации - нацеленность на достижение результатов, на развитие вуза, на саморазвитие;

- вовлеченность в организацию, уровень адаптированности в вузе, степень участия в управлении вузом;

- устойчивость кадрового потенциала - уровень текучести кадров и причины, ее вызывающие.

Изучение мотивационного потенциала целесообразно проводить в двух направлениях: выявлять удовлетворенность профессорско-преподавательского корпуса различными аспектами своей деятельности в вузе и исследовать такие аспекты развития организационной культуры, как мотивационная среда и система стимулирования.

Удовлетворенность работой и ее условиями определяется такими показателями, как удовлетворенность имиджем организации, условиями труда, заработной платой, отношениями с сотрудниками. Необходимо также отслеживать уровень доверия к руководству, информированности коллектива о состоянии дел в вузе, уверенности преподавателей в будущем вуза и в их собственном будущем. Кадровый потенциал вуза включает в себя следующие компоненты.

1. Уровень развития коллектива:

- преобладающая профессионально-ценностная ориентация ППС;

- включение ППС в управление;

- уровень стабильности (текучести кадров);

- уровень развития коммуникаций и обратная связь ППС и администрации вуза.

2. Научно-исследовательская деятельность и изобретательство:

- патенты на изобретения, проданные лицензии;

- монографии, статьи в научных журналах, доклады, публичные выступления;

- дипломы профессиональных выставок, конкурсов.

3. Педагогическое творчество:

- учебники, учебные пособия;

- рабочие программы новых дисциплин;

- учебные программы дисциплин;

- средства контроля знаний;

- статьи, доклады по проблемам образования.

Аттестация персонала – необходимая процедура, в рамках которой осуществляется внедрение и реализация оценки и мониторинга качества всех уровней образования, их систематическое усовершенствование и приведение в соответствие с международной практикой, а также установление рейтинга организаций образования на региональном и государственном уровнях.

ЛИТЕРАТУРА

1. Образование в Республике Казахстан: сборник законодательных актов (в 4-х тома, 3-е издание). / под ред. М.М. Кузембаева. – Астана, 2006.



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №4 - 2007


 © 2018 - Вестник КАСУ