Update site in the process

   Главная  | О журнале  | Авторы  | Новости  | Вопросы / Ответы


К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №1 - 2005

Автор: Цицюрская Л.Д.

В Послании Президента Н.А. Назарбаева народу Казахстана первоочередной задачей выдвигается повышение уровня образованности как фактора конкурентоспособности нации. Поэтому закономерно, что в данном документе ставится важная проблема создания национальной системы образования, соответствующей современным требованиям и мировым стандартам.

Подписание Казахстаном Лиссабонской Конвенции, ратификация ее Парламентом Республики автоматически делают нашу страну участницей целого ряда международных проектов, программ и соглашений.

Для Казахстана развитие науки и образования становится неотъемлемым условием повышения экономической системы, способом занять достойное место на региональном и мировом уровнях, укрепить государственность и развивать национальные интересы.

Трансформация отечественной системы образования из репродуктивной в непрерывно развивающуюся, открытую, вовлечение обучающихся в реализацию собственных образовательных и социокультурных интересов обусловливает необходимость изменения отношения к своей деятельности главных субъектов образовательной системы обучающихся и преподавателей. Это вполне вписывается в организацию образовательного процесса по кредитной системе обучения.

Введение академического кредита поможет заложить основы для нового подхода к организации системы высшего образования через совершенствование учебных планов, создание интегрированных учебных курсов, совместных программ обучения и научных исследований и обеспечит конкурентоспособность нашего образования и специалистов на мировом рынке.

Таким образом, инновационный процесс является на сегодняшний день необходимым фактором обновления системы образования. Развитие школы на пути нововведений, инновационной деятельности педагогов, разработки и внедрения нового – один из источников обновления.

К основным нововведениям в сфере образования в общемировом значении относят следующие изменения:

в общественном положении образования, то есть в области финансирования и управления образовательными учреждениями;

в содержательном образовании, то есть в учебных планах и программах по всем или отдельным предметам;

в организации школ и преподавания;

в отношениях преподавателя – студента;

в образовательной технологии, в учебном оборудовании и методах обучения.

Преподаватель, как субъект педагогической деятельности, является главным действующим лицом в системе образования. Процессы кардинальных изменений высшей школы и общества требуют от преподавателей переориентации сознания на гуманистические ценности, адекватные характеру инновационной педагогической деятельности.

В этой связи обнаруживается ряд противоречий:

во-первых, между имеющейся потребностью в быстром развитии школы и возможностями педагогов в ее реализации;

во-вторых, между традиционным уровнем деятельности преподавателя и современными потребностями школы и общества в преподавателе - инноваторе с творческим, научно-педагогическим мышлением;

в-третьих, между конкретными изменениями, вносимыми в определенную систему и ее устойчивостью, сохранением как целого.

Все это порождает определенные трудности при внедрении нововведений, и не только в сфере образования, но и в любой другой. Сопротивление нововведениям, возможно, является при этом неизбежным явлением.

Как показывает практика, нововведения по-разному осуществляются в образовательных системах. Некоторые нововведения дают заметно меньший или даже отрицательный эффект, хотя вначале казалось, что они будут способствовать развитию школы. Поэтому необходимо широкое изучение факторов, способствующих или препятствующих нововведениям.

В последние годы значительно возрос темп появления новшеств и нововведений. Если раньше новшества внедрялись в отдельных школах и отдельными учителями-новаторами, то теперь внедрение и распространение новшеств, стало неотъемлемой частью развития сферы образования вообще. Широкое распространение получили системные нововведения.

В условиях инновационных изменений отдельные компоненты социально-психологического климата могут являться преградой, барьером нововведениям, не могут и способствовать быстрому, относительно безболезненному становлению нового, созданию «условий наибольшего благоприятствования» для инноваций. Эти формы проявления социально- психологического климата в условиях нововведений зависят от многих факторов, от значимости нововведения и порождаемых им изменений для коллектива, от масштаба и структуры изменений, от прошлого инновационного опыта коллектива и т.д. В литературе, посвященной анализу социально-психологических препятствий инновационным изменениям, употребляются самые разные термины для обозначения этих препятствий: «моральный барьер», «психологический барьер», «социально-психологический барьер» и т.д. Одни исследователи рассматривают социально-психологические препятствия в системе «человек-нововведение», другие – в системе «человек-человек», то есть в системе взаимоотношения людей, устанавливающихся по поводу нововведения и порождаемых им изменений. Одни авторы понимают под психологическим барьером трудности в деятельности человека, вызванные особенностями его состояния и «консервирующие потенциал его активности», другие – психологические препятствия, мешающие оптимальному протеканию процесса адаптации личности к новым факторам внешней среды, вызванные либо особенностями ситуации, либо особенностями личности.

С точки зрения Ф.М. Русинова, психологический барьер, как форма проявления отдельных компонентов или всего социально-психологического климата в условиях инновационных изменений, представляет собой совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, в которых осознанно или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются негативные социально-психологические состояния этих работников, вызванные нововведениями. В качестве параметров психологического барьера можно рассматривать:

составляющие барьера, то есть конкретные факторы, вызывающие негативные реакции работников;

степень психологического барьера, определяемую числом работников, имеющих негативные реакции,

характер барьера, то есть формы проявления негативных реакций работников.

Существуют несколько форм проявления психологического барьера:

1) Пассивные формы проявления, например, отсутствие у преподавателей убежденности в необходимости и своевременности осуществления новшеств в данном коллективе, в возможности реальных изменений сложившейся производственной и социально-психологической обстановки в коллективе, отсутствие желания улучшить привычные формы и методы работы, систему разделения труда, структуру межличностных коммуникаций, сложившиеся механизмы принятия решений и разделения ответственности, установившуюся иерархию авторитета, знаний, опыта, отсутствие готовности принять личное участие в мероприятиях по осуществлению новшества, в контактах с инициаторами нововведений, в совершенствовании управления инновационным циклом; отсутствие готовности выделить необходимые для осуществления нововведения материальные, финансовые и людские ресурсы, специальное время, боязнь возникновения дополнительных трудностей, связанных с нововведением, у своего подразделения, у своей организации, у себя лично.

2) Вторую группу образуют активные формы проявления психологического барьера. Они выражаются в стремлении некоторых членов педагогического коллектива ограничить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нововведения, время контактов и дополнительные источники информации; умолчать о своих реальных функциях в данном процессе, используемых методиках и инструкциях работы, а также критериях выбора того или иного варианта решения; противопоставить квалификацию и опыт «своих» и «чужих» учителей, объем и значение работы этих групп, нормы и манеры их поведения, а также размеры их зарплаты и премий, обвинить инициаторов нововведения в отсутствии с их стороны внимания к просьбам и замечаниям, с которыми обращаются к ним работники коллектива – объекты инноваций; выдвигать все новые требования к инициаторам нововведений под предлогом необходимости их бесконечного улучшения.

3) Третью группу образуют крайние формы проявления психологического барьера. К ним, например, можно отнести такие явления, как выдача информации в меньшем объеме, чем было запрошено инициатором нововведения; выдача недостаточно достоверной информации или сознательное ее искажение, нарушение инструкций, форм документации, порядка действия, предложенного инициаторами нововведений; стремление использовать финансовые, людские и материальные ресурсы, выделенные для осуществления новшеств, не по их прямому назначению, а, главным образом, для решения текущих задач коллектива.

4) В случае, когда внешние воздействия не соответствуют внутренним условиям (интересам, направленности личности, ценностным ориентациям и так далее), формируется негативное отношение, стремление защититься от этих внешних воздействий. Вследствие этого возникают психологические барьеры: барьер некомпетентности; барьер навыка, привычки, традиции; барьер идиллии, барьер увеличения нагрузки; барьер шефа.

В педагогической литературе психологический барьер рассматривается как затруднение, препятствие, либо в общении как трудности взаимодействия между преподавателем и студентом, либо как затруднение в адаптации начинающего преподавателя к своей профессиональной деятельности. С этой точки зрения выделяют барьеры:

смысловые;

эмоциональные;

когнитивные;

тактические;

мотивационные.

Изучение психологической и специальной литературы по проблеме показало, что оценка барьеров однозначно, как негативных, неправомочна, по мнению таких исследователей, как Ф.М. Русинов, А.К. Маркова.

Барьер может играть и положительную роль.

Во-первых, он нередко препятствует проведению в жизнь скоропалительных и недостаточно продуманных волевых инновационных решений, для которых еще не созрели объективные условия или которые не соответствуют имеющимся потребностям. Он также препятствует таким модификациям нововведения, которые извращают его первоначальный смысл и сохраняют, таким образом, соответствующую сферу жизнедеятельности трудовых коллективов от преждевременных или вредных для нее нововведений.

Во-вторых, психологический барьер выполняет, по отношению к инновационному процессу, катализирующую функцию. Он активизирует деятельность инициаторов нововведения, заставляет их существенно увеличить свои усилия, не останавливаться на достигнутом, а выявлять недостатки своего первоначального замысла и искать более совершенные варианты. В то же время, барьер активизирует и работников, интересы которых затрагиваются соответствующим нововведением, побуждает работников задуматься над сложившейся в коллективе ситуацией, обращает внимание на их роль в своем коллективе и на «весомость» их мнения в организации.

В-третьих, психологический барьер всегда выполняет индикаторную функцию, оперативно, надежно и нелицеприятно информирует инициаторов нововведения о конкретных слабостях принятого решения, выявляет все недостаточно проработанные элементы инновации, показывая основные направления необходимых корректировок.

В то же время А.К. Маркова отмечает и негативную функцию барьера:

1)сдерживающая, в случае отсутствия условий для преодоления затруднения или наличия неудовлетворенности собой;

2)деструктивная, разрушительная (затруднения приводят к остановке, распаду деятельности, желанию уйти из школы или из профессии).

Следует отметить, что фактически психологический барьер выполняет все выше указанные функции. Однако для различных нововведений и на разных этапах доминирующая роль будет принадлежать то одной, то другой функции.

Все новое неизбежно вызывает у людей страх и тревогу. В силу возникновения отрицательных эмоций инновации, затрагивающие привычный образ жизни, интересы и привычки людей, ведут к появлению дискомфорта. Это обусловлено блокированием жизненных потребностей в безопасности, защите, самоутверждении и т.п., что, в свою очередь, вызывает состояние фрустрации.

В основе психологического барьера на пути нововведений лежит ряд причин:

- экономические;

- технические;

- организационно-технологические;

- профессионально – квалификационные;

- организационно-управленческие;

- психологические.

Анализ вышеуказанных причин сопротивления нововведениям показывает, что в своей основе они несут защитную реакцию человека на своего рода посягательства на его психологический комфорт, ущемление его личностной самоценности, вторжение в его внутренний мир. Все нововведения связаны с необходимостью смены привычной микросреды, нарушением привычного ритма жизни.

Из всей совокупности причин можно выделить три основных:

1) неопределенность;

2) ощущение потерь;

3) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.

Таким образом, спектр причин, лежащих в основе психологического барьера, весьма широк. Каждая из причин может играть решающую роль.

Проанализировав научно-психологическую литературу по проблемам психологических барьеров и экспериментального исследования, можно сделать вывод, что преподавателю необходима профессиональная помощь в преодолении психологических барьеров. В организации этой помощи должны участвовать не только психологи, но и руководители, и администрация, и люди, занимающиеся методическим обеспечением учреждения.

Работа по устранению психологических барьеров может вестись в трех направлениях:

1. Изменение ценностных ориентаций потенциальных участников инновационного процесса и задание новых образцов личностного поведения.

2. Изменение мотивации членов педагогического коллектива.

3. Формирование готовности учителя к инновационной деятельности.

Первое направление – изменение ценностных ориентаций и личностных стереотипов в пользу инновационной деятельности.

Данное направление основывается на исследованиях К. Левина-Стейна, предложившего модель «размораживание – действие - замораживание».

Модель предполагает прохождение потенциальными участниками инновационного процесса трех этапов.

Первый этап - «размораживание» - ставит целью преодоление личностного сопротивления нововведению и предполагает неудовлетворенность традиционным поведением и стремление к овладению новым поведением. «Размораживание» подразумевает несколько тревожную ситуацию, так как считается, что для обучения необходима потребность в поиске новой информации, что порождает определенную долю беспокойства или недовольства.

Второй этап – «действие» («изменение») - включает получение информации с целью научения новым образцам деятельности и разработку возможных альтернатив поведения.

Третий этап – «замораживание» - предполагает подкрепление новых образцов деятельности и интеграцию их в сложившиеся личностные и организационные структуры.

Важную роль при этом играют следующие условия:

- одобрение со стороны руководителя;

- рост самоуважения, когда сознаются достижения в осуществлении задач;

- подкрепление требуемого поведения с помощью похвалы, награждений.

Второе направление важную роль в изменении мотивации членов педагогического коллектива отводит его руководителю. Руководитель должен формировать у педагогов мотивацию инноваторов:

- мотивация быть первым, ощущать себя победителем;

- мотивация поиска, созидания чего-то нового, более совершенного;

- мотивация содействия развитию своей школы, благодаря чему преподаватели начинают совершать поступки, ценность которым придает смысл его деятельности и жизни в целом, а значит, способствует личностному росту.

Помимо формирования мотивации инноваторов у педагогов, руководитель в своей деятельности может ориентироваться на тот или иной метод снижения степени сопротивления изменениям.

Руководителям, осуществляющим нововведения, следует обратить внимание на рекомендации зарубежных исследователей инноватики.

Американские ученые М. Альберт, А. Хелоури предлагают методы, с помощью которых можно снизить сопротивление нововведениям:

1) образование и передача информации – подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;

2) привлечение подчиненных к принятию решений – дает возможность тем, которые оказывают сопротивление, свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам;

3) облегчение и поддержка – являются средством, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку;

4) переговоры – доля обеспечения одобрения новшества подразумевает, что согласие сопротивляющихся «покупают с помощью материальных стимулов»;

5) кооптация – означает предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении;

6) маневрирование – с целью уменьшения сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных;

7) принуждение – есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения зарплаты или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.

Третье направление – формирование готовности преподавателей к инновационной деятельности.

Ряд авторов (Сластенин В.А., Подымова В.Л.) предлагают концепцию подготовки преподавателя к инновационной деятельности, в основе которой лежат системный, рефлексивно-деятельностный и индивидуально-творческий подходы, обеспечивающие построение и функционирование целостного процесса формирования личности педагога.

Данная концепция предполагает прохождение четырех этапов в подготовке учителя.

Первый этап – развитие творческой индивидуальности преподавателя, формирование способностей выделять, формулировать, анализировать творческие педагогические задачи, а также развитие общей технологии творческого поиска.

Второй этап – овладение основами методологии научного познания, педагогического исследования, введение в инновационную педагогику.

Третий этап – освоение инновационной деятельности.

Четвертый этап – практическая работа на экспериментальной площадке по введению новшеств в педагогический процесс, осуществление коррекции, отслеживание результатов экспериментальной работы, самоанализа профессиональной деятельности.

Психологической службе школы необходимо активно включаться в мероприятия по снятию психологических барьеров. С этой целью могут быть организованы тренинги. В ситуации тренинга происходит не только снятие барьера, но и личностный рост педагога, что немаловажно для развития школы. Можно отметить основные задачи психологической помощи в ходе проведения тренинговых занятий:

- упражнения на релаксацию;

- упражнения на снятие тревожности;

- тренинг сензитивности;

- тренинг творческого разрешения конфликтов;

- развитие коммуникативных качеств.

Обращение к анализу проблемы психологических барьеров, в условиях инновационного педагогического процесса, показывает важность данной проблемы и необходимость пристального внимания со стороны руководителей и инициаторов, так как от степени ее изученности во многом зависит успех преобразований. Игнорирование этой проблемы может привести к краху задуманного и дискредитировать инновацию в целом.

Модернизация высшей школы должна учитывать тот факт, что одним из критериев эффективности перехода к кредитной системе обучения является внедрение инновационных механизмов организации академического образования, где, наряду с решением финансово-экономических вопросов, в первую очередь, стоит решение задач психологического характера.

ЛИТЕРАТУРА

1. Зимняя И.А. Педагогическая психология: Учеб. пособие. – Ростов Н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997.

2. Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.: Просвещение, 1991.

3. Кваша А.И. Только один способ управления эффективен // Народное образование.- 1997.

4. Китов А.И. Личность и перестройка: Заметки психолога – М.: Профиздат, 1990.

5. Мельникова Н. Готовим педагога-новатора. //Народное образование. – 1996.

6. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М.: Политиздат, 1989.

7. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. – М.: Магистр, 1997.

8. Морозов Е.П., Пидкастый П.И. Подготовка учителей к инновационной деятельности // Советская педагогика. – 1991.

9. Общение и личностный рост (сост. Тактташева Е.К.). – Барнаул: изд-во АКИПКРО, 1994.

10. Психологические аспекты управления / под ред. Ф.М. Русикова, В.И. Антонюка. – М.: Экономика, 1984.

11. Основы кредитной системы обучения в Казахстане / под общей редакцией Ж.А. Кулекеева, Г.Н. Гамарника, Б.С. Абдрасилова.



К содержанию номера журнала: Вестник КАСУ №1 - 2005


 © 2017 - Вестник КАСУ